Evaluación del modelo SCARF para equipos

El modelo SCARF de David Rock nombra cinco impulsores sociales que el cerebro trata como necesidades de supervivencia: estatus, certeza, autonomía, relación y equidad. Valora en qué punto está el clima de tu equipo en cada uno.

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Cinco cosas que tu cerebro trata como supervivencia. ¿Las está recibiendo tu equipo?

El modelo SCARF, del neurocientífico David Rock (2008), identifica las cinco cosas que el cerebro trata como necesidades sociales de supervivencia: Estatus, Certeza, Autonomía, Relación y Equidad. Cuando alguna se ve amenazada, las personas se desconectan; cuando se satisfacen, las personas se comprometen. Convierte el modelo en una lectura del clima del equipo: valora qué tan bien tu equipo satisface hoy cada uno de los cinco dominios y luego conversen sobre el que obtenga la puntuación más baja.

Dimensiones

Los cinco dominios

Los cinco impulsores sociales basados en el cerebro de David Rock — Estatus, Certeza, Autonomía, Relación y Equidad — que determinan cuán amenazadas o recompensadas se sienten las personas en el trabajo.

  • Estatus

    Las personas de este equipo sienten que su contribución se reconoce y se valora.

    • Muy en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Muy de acuerdo

  • Certeza

    Tenemos suficiente claridad sobre lo que viene para sentirnos seguros respecto a nuestro trabajo.

    • Muy en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Muy de acuerdo

  • Autonomía

    Aquí las personas tienen verdadera capacidad de decisión sobre cómo hacen su trabajo.

    • Muy en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Muy de acuerdo

  • Relación

    Este equipo se siente como un grupo de personas que confían entre sí y se cuidan mutuamente.

    • Muy en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Muy de acuerdo

  • Equidad

    Las decisiones, la carga de trabajo y el reconocimiento en este equipo se perciben como justos.

    • Muy en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Muy de acuerdo

Cuándo debe realizarse esta revisión médica

  • Antes o después de un cambio importante (reorganización, nuevo líder, nuevo proceso), cuando se disparan las respuestas de amenaza.
  • Cuando baja el compromiso y quieres encontrar la causa.
  • Como lente para reuniones 1:1 y encuentros del equipo fuera de la oficina.

Consejos y trucos

  • SCARF es un mapa de amenaza frente a recompensa: la puntuación más baja indica dónde las personas se sienten más amenazadas, así que empieza por ahí.
  • El cambio afecta de forma sistemática a la Certeza y la Autonomía, así que aplícalo en torno a los cambios y repítelo después.
  • Las puntuaciones son personales: mantén el anonimato la primera vez.

Preguntas frecuentes

¿Qué es el modelo SCARF?
El modelo SCARF es un marco del neurocientífico David Rock (2008) que describe cinco dominios sociales —Estatus, Certeza, Autonomía, Relación y Equidad— que el cerebro trata como necesidades de supervivencia. Cuando se satisfacen, las personas se implican y se comprometen; cuando se ven amenazados, las personas se desconectan.
¿Qué significan las cinco letras?
SCARF corresponde a Status/Estatus (sentirse reconocido y valorado), Certainty/Certeza (claridad sobre lo que viene), Autonomy/Autonomía (tener verdadera capacidad de decisión sobre tu trabajo), Relatedness/Relación (confianza y sentido de pertenencia con los demás) y Fairness/Equidad (que las decisiones, la carga de trabajo y el reconocimiento se perciban como justos).
¿Cómo usamos SCARF con todo un equipo y no solo en reuniones 1:1?
Aplícalo como una evaluación anónima del clima del equipo: cada persona valora qué tan bien el equipo satisface hoy cada uno de los cinco dominios y luego el grupo conversa sobre el dominio con la puntuación más baja —el área donde las personas se sienten más amenazadas— y acuerda acciones para mejorarlo.
¿Quién creó el modelo SCARF?
David Rock, consultor y cofundador del NeuroLeadership Institute, publicó SCARF en 2008 en la NeuroLeadership Journal. Lo desarrolló a partir de investigaciones de neurociencia social que muestran que el cerebro reacciona ante las amenazas sociales de forma muy similar a como reacciona ante las físicas. TeamRetro no está afiliado a David Rock ni al NeuroLeadership Institute.
¿Cómo se puntúa una evaluación SCARF?
Cada persona valora en privado cada uno de los cinco dominios en una escala, y el equipo ve el promedio y la dispersión de cada dominio. El dominio con la puntuación más baja es donde las personas se sienten más amenazadas, y es el primero del que hay que hablar. Una dispersión amplia en un dominio también importa: normalmente significa que la experiencia no es la misma para todas las personas del equipo.
¿Con qué frecuencia deberíamos realizar una evaluación SCARF?
Trimestralmente en un equipo estable, y de nuevo justo después de cualquier cosa que altere los cinco dominios: una reorganización, un nuevo responsable, un cambio de alcance, una ronda de promociones. Esos son los momentos en que la certeza y el estatus reciben el mayor golpe, y aplicarlo entonces te da un punto de comparación para más adelante.
¿En qué se diferencia SCARF de una evaluación de seguridad psicológica?
La seguridad psicológica mide una sola cosa: si las personas se sienten seguras para asumir riesgos interpersonales. SCARF descompone la sensación más amplia de amenaza en cinco impulsores concretos, así que te dice sobre cuál actuar. Muchos equipos aplican una evaluación de seguridad psicológica para ver si existe un problema y luego SCARF para descubrir de dónde viene.

Based on David Rock, 'SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others,' NeuroLeadership Journal (2008).

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