Evaluación del modelo SCARF para equipos

Descubre en qué dominio SCARF se siente más amenazado tu equipo.

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¿Qué es el modelo SCARF?

El modelo SCARF, publicado por David Rock en 2008, identifica cinco necesidades sociales que el cerebro trata casi como necesidades de supervivencia: estatus, certeza, autonomía, relación y equidad (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness y Fairness, en inglés). Cuando alguna se ve amenazada, las personas se repliegan. Cuando se satisfacen, las personas se comprometen. Esta evaluación convierte el modelo en una lectura del clima de tu equipo. Cada persona valora en qué medida el equipo cubre cada una de las cinco, desde «Totalmente en desacuerdo» hasta «Totalmente de acuerdo», y después conversáis sobre la que obtenga la puntuación más baja.

Dimensiones

Los cinco dominios

Los cinco impulsores sociales de base cerebral de David Rock (estatus, certeza, autonomía, relación y equidad) que determinan cuánto se sienten amenazadas o recompensadas las personas en el trabajo.

  • Estatus

    Las personas de este equipo sienten que su contribución se reconoce y se valora.

    • Totalmente en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Totalmente de acuerdo

  • Certeza

    Tenemos suficiente claridad sobre lo que está por venir como para sentirnos seguros con nuestro trabajo.

    • Totalmente en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Totalmente de acuerdo

  • Autonomía

    Aquí las personas tienen verdadera capacidad de decisión sobre cómo hacen su trabajo.

    • Totalmente en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Totalmente de acuerdo

  • Relación

    Este equipo se siente como un grupo cuyos miembros confían unos en otros y se cuidan mutuamente.

    • Totalmente en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Totalmente de acuerdo

  • Equidad

    Las decisiones, la carga de trabajo y el reconocimiento en este equipo se perciben como justos.

    • Totalmente en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Totalmente de acuerdo

Cuándo debe realizarse esta revisión médica

  • Antes o después de un gran cambio, como una reorganización, un nuevo líder o un nuevo proceso, cuando se disparan las respuestas de amenaza.
  • Cuando el compromiso cae y quieres averiguar de dónde viene el problema.
  • Como enfoque para reuniones individuales y jornadas de equipo fuera de la oficina.

Consejos y trucos

  • Interpreta SCARF como un mapa de amenaza y recompensa. La puntuación más baja indica dónde las personas se sienten más amenazadas, así que empieza por ahí.
  • Los cambios suelen afectar primero a la certeza y a la autonomía, así que realiza la evaluación durante un cambio y repítela después.
  • Las puntuaciones son personales, así que mantén el anonimato la primera vez.

Preguntas frecuentes

¿Qué es el modelo SCARF?
Es un marco que David Rock publicó en 2008 y que describe cinco dominios sociales (estatus, certeza, autonomía, relación y equidad) que el cerebro trata como necesidades de supervivencia. Cuando se satisfacen, las personas se implican y se comprometen. Cuando se ven amenazados, las personas se desconectan.
¿Qué significan las cinco letras?
Son las iniciales en inglés de: Status (estatus: sentirse reconocido y valorado), Certainty (certeza: claridad sobre lo que está por venir), Autonomy (autonomía: verdadera capacidad de decisión sobre tu trabajo), Relatedness (relación: confianza y pertenencia con los demás) y Fairness (equidad: que las decisiones, la carga de trabajo y el reconocimiento se perciban como justos).
¿Cómo usamos SCARF con todo el equipo y no solo en reuniones individuales?
Realízalo como un análisis anónimo del clima del equipo. Cada persona valora en qué medida el equipo cubre cada uno de los cinco dominios; después conversáis sobre el que obtenga la puntuación más baja, donde las personas se sienten más amenazadas, y acordáis acciones para mejorarlo.
¿Quién creó el modelo SCARF?
David Rock, consultor y cofundador del NeuroLeadership Institute, publicó SCARF en 2008 en el NeuroLeadership Journal. Se basó en investigaciones de neurociencia social que sugieren que el cerebro reacciona ante las amenazas sociales de forma muy parecida a como reacciona ante las físicas. TeamRetro no está afiliado a David Rock ni al NeuroLeadership Institute.
¿Cómo se puntúa una evaluación SCARF?
Cada persona valora en privado los cinco dominios, y el equipo ve la media y la dispersión de cada uno. El dominio con la puntuación más baja es donde las personas se sienten más amenazadas, así que conviene hablar de él primero. Una dispersión amplia también es importante: suele indicar que la experiencia no es la misma para todos los miembros del equipo.
¿Con qué frecuencia deberíamos realizar una evaluación SCARF?
Cada trimestre en un equipo estable, y de nuevo justo después de cualquier cosa que altere los cinco dominios, como una reorganización, un nuevo responsable, un cambio de alcance o una ronda de ascensos. En esos momentos, la certeza y el estatus son los más afectados, y realizarla entonces te da una referencia con la que comparar más adelante.
¿En qué se diferencia SCARF de un análisis de seguridad psicológica?
La seguridad psicológica mide una sola cosa: si las personas se sienten seguras para asumir riesgos interpersonales. SCARF descompone la sensación general de amenaza en cinco impulsores concretos, por lo que te indica sobre cuál actuar. Muchos equipos realizan un análisis de seguridad psicológica para ver si existe un problema y después SCARF para descubrir de dónde procede.

Based on David Rock, 'SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others,' NeuroLeadership Journal (2008).

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