SCARF — Verificación del clima de equipo

Los cinco impulsores de David Rock sobre cuán seguras —o amenazadas— se sienten las personas en el trabajo: estatus, certeza, autonomía, afinidad y equidad. Evalúa en qué punto se encuentra el clima de tu equipo en cada uno.

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Cinco cosas que tu cerebro trata como supervivencia. ¿Las está recibiendo tu equipo?

El modelo SCARF, del neurocientífico David Rock (2008), identifica las cinco cosas que el cerebro trata como necesidades sociales de nivel de supervivencia: estatus (Status), certeza (Certainty), autonomía (Autonomy), afinidad (Relatedness) y equidad (Fairness). Cuando alguna de ellas se ve amenazada, las personas se desconectan; cuando se satisfacen, las personas se comprometen. Convierte el modelo en una lectura del clima de equipo: evalúa qué tan bien tu equipo satisface actualmente cada una de las cinco y luego conversa sobre la que obtenga la puntuación más baja.

Dimensiones

Los cinco dominios

Los cinco impulsores sociales basados en el cerebro de David Rock —estatus, certeza, autonomía, afinidad y equidad— que determinan cuán amenazadas o recompensadas se sienten las personas en el trabajo.

  • Estatus

    Las personas de este equipo sienten que su contribución es reconocida y valorada.

    • Totalmente en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Totalmente de acuerdo

  • Certeza

    Tenemos suficiente claridad sobre lo que viene como para sentirnos seguros respecto a nuestro trabajo.

    • Totalmente en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Totalmente de acuerdo

  • Autonomía

    Aquí las personas tienen una verdadera voz sobre cómo realizan su trabajo.

    • Totalmente en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Totalmente de acuerdo

  • Afinidad

    Este equipo se siente como un grupo que confía entre sí y se cuida mutuamente.

    • Totalmente en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Totalmente de acuerdo

  • Equidad

    Las decisiones, la carga de trabajo y el reconocimiento en este equipo se sienten justos.

    • Totalmente en desacuerdo
    • Ni de acuerdo ni en desacuerdo
    • Totalmente de acuerdo

Cuándo debe realizarse esta revisión médica

  • Antes o después de un gran cambio (reorganización, nuevo líder, nuevo proceso) cuando aumentan las respuestas de amenaza.
  • Cuando el compromiso disminuye y quieres encontrar la causa.
  • Como lente para reuniones individuales y jornadas de equipo.

Consejos y trucos

  • SCARF es un mapa de amenaza frente a recompensa: la puntuación más baja es donde las personas se sienten más amenazadas, así que empieza por ahí.
  • El cambio afecta de forma fiable a la certeza y la autonomía, así que aplícalo en torno a los cambios y repítelo después.
  • Las puntuaciones son personales: mantenlo anónimo la primera vez.

Preguntas frecuentes

¿Qué es el modelo SCARF?
El modelo SCARF es un marco del neurocientífico David Rock (2008) que describe cinco dominios sociales —estatus, certeza, autonomía, afinidad y equidad— que el cerebro trata como necesidades de nivel de supervivencia. Cuando se satisfacen, las personas se involucran y se comprometen; cuando se ven amenazadas, las personas se desconectan.
¿Qué significan las cinco letras?
SCARF corresponde a Status (estatus: sentirse reconocido y valorado), Certainty (certeza: claridad sobre lo que viene), Autonomy (autonomía: tener una verdadera voz sobre tu trabajo), Relatedness (afinidad: confianza y pertenencia con los demás) y Fairness (equidad: que las decisiones, la carga de trabajo y el reconocimiento se sientan justos).
¿Cómo usamos SCARF con todo un equipo y no solo en reuniones individuales?
Aplícalo como una verificación anónima del clima de equipo: cada persona evalúa qué tan bien satisface actualmente el equipo cada uno de los cinco dominios, luego el grupo analiza el dominio con la puntuación más baja —el área donde las personas se sienten más amenazadas— y acuerda acciones para mejorarlo.