SCARF — Bilan du climat d'équipe

Cinq choses que votre cerveau traite comme une question de survie. Votre équipe les obtient-elle ?

Le modèle SCARF, du neuroscientifique David Rock (2008), cartographie les cinq éléments que le cerveau traite comme des besoins sociaux vitaux : le Statut (Status), la Certitude (Certainty), l'Autonomie (Autonomy), l'Appartenance (Relatedness) et l'Équité (Fairness). Lorsque l'un d'eux est menacé, les gens se désengagent ; lorsqu'ils sont satisfaits, les gens s'investissent. Transformez le modèle en une lecture du climat d'équipe : évaluez dans quelle mesure votre équipe répond actuellement à chacun des cinq besoins, puis discutez de celui qui obtient le score le plus bas.

Dimensions

Les cinq domaines

Les cinq moteurs sociaux neurologiques de David Rock — Statut, Certitude, Autonomie, Appartenance et Équité — qui déterminent à quel point les gens se sentent menacés ou récompensés au travail.

Statut
Les membres de cette équipe sentent que leur contribution est reconnue et valorisée.
- Tout à fait en désaccord
- Ni d'accord ni en désaccord
- Tout à fait d'accord
Certitude
Nous avons suffisamment de clarté sur ce qui s'en vient pour nous sentir en sécurité dans notre travail.
- Tout à fait en désaccord
- Ni d'accord ni en désaccord
- Tout à fait d'accord
Autonomie
Ici, les gens ont un réel pouvoir de décision sur la façon dont ils accomplissent leur travail.
- Tout à fait en désaccord
- Ni d'accord ni en désaccord
- Tout à fait d'accord
Appartenance
Cette équipe donne l'impression d'un groupe qui se fait confiance et qui prend soin les uns des autres.
- Tout à fait en désaccord
- Ni d'accord ni en désaccord
- Tout à fait d'accord
Équité
Les décisions, la charge de travail et la reconnaissance au sein de cette équipe paraissent équitables.
- Tout à fait en désaccord
- Ni d'accord ni en désaccord
- Tout à fait d'accord

Quand utiliser ce bilan de santé

Avant ou après un grand changement (réorganisation, nouveau dirigeant, nouveau processus), lorsque les réactions de menace s'intensifient.
Lorsque l'engagement diminue et que vous voulez en trouver la source.
Comme grille de lecture pour les entretiens individuels et les séminaires d'équipe.

Conseils et astuces

SCARF est une carte menace/récompense — le score le plus bas indique où les gens se sentent le plus menacés, alors commencez par là.
Le changement affecte immanquablement la Certitude et l'Autonomie ; utilisez-le donc autour d'un changement et relancez-le ensuite.
Les scores sont personnels — gardez l'anonymat la première fois.

Foire aux questions

Qu'est-ce que le modèle SCARF ?

Le modèle SCARF est un cadre du neuroscientifique David Rock (2008) qui décrit cinq domaines sociaux — Statut, Certitude, Autonomie, Appartenance et Équité — que le cerveau traite comme des besoins vitaux. Lorsqu'ils sont satisfaits, les gens s'engagent et s'investissent ; lorsqu'ils sont menacés, les gens se désengagent.

Que signifient les cinq lettres ?

SCARF signifie Status (Statut : se sentir reconnu et valorisé), Certainty (Certitude : la clarté sur ce qui s'en vient), Autonomy (Autonomie : avoir un réel pouvoir de décision sur son travail), Relatedness (Appartenance : la confiance et le sentiment d'appartenance avec les autres) et Fairness (Équité : des décisions, une charge de travail et une reconnaissance perçues comme équitables).

Comment utiliser SCARF avec toute une équipe, et pas seulement en entretien individuel ?

Menez-le comme un bilan anonyme du climat d'équipe : chacun évalue dans quelle mesure l'équipe répond actuellement à chacun des cinq domaines, puis le groupe discute du domaine au score le plus bas — celui où les gens se sentent le plus menacés — et s'accorde sur des actions pour l'améliorer.