Évaluation du modèle SCARF pour les équipes

Identifiez le domaine SCARF sur lequel votre équipe se sent le plus menacée.

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Qu'est-ce que le modèle SCARF ?

Le modèle SCARF, publié par David Rock en 2008, identifie cinq besoins sociaux que le cerveau traite presque comme des besoins de survie : le statut, la certitude, l'autonomie, les relations et l'équité (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness). Quand l'un d'eux est menacé, les gens se mettent en retrait. Quand ils sont satisfaits, les gens s'engagent. Cette évaluation transforme le modèle en lecture du climat de votre équipe. Chacun indique dans quelle mesure l'équipe répond à chacun des cinq besoins, de « Pas du tout d'accord » à « Tout à fait d'accord », puis vous discutez de celui qui obtient le score le plus bas.

Dimensions

Les cinq domaines

Les cinq leviers sociaux identifiés par David Rock à partir des neurosciences (statut, certitude, autonomie, relations et équité), qui déterminent à quel point les gens se sentent menacés ou valorisés au travail.

  • Statut

    Les membres de cette équipe sentent que leur contribution est reconnue et valorisée.

    • Pas du tout d'accord
    • Ni d'accord ni pas d'accord
    • Tout à fait d'accord

  • Certitude

    Nous avons suffisamment de visibilité sur ce qui nous attend pour nous sentir en sécurité dans notre travail.

    • Pas du tout d'accord
    • Ni d'accord ni pas d'accord
    • Tout à fait d'accord

  • Autonomie

    Ici, chacun a vraiment son mot à dire sur la façon dont il fait son travail.

    • Pas du tout d'accord
    • Ni d'accord ni pas d'accord
    • Tout à fait d'accord

  • Relations

    Cette équipe ressemble à un groupe dont les membres se font confiance et veillent les uns sur les autres.

    • Pas du tout d'accord
    • Ni d'accord ni pas d'accord
    • Tout à fait d'accord

  • Équité

    Dans cette équipe, les décisions, la charge de travail et la reconnaissance semblent équitables.

    • Pas du tout d'accord
    • Ni d'accord ni pas d'accord
    • Tout à fait d'accord

Quand utiliser ce bilan de santé

  • Avant ou après un changement important, comme une réorganisation, l'arrivée d'un nouveau responsable ou un nouveau processus, lorsque les réactions de menace s'intensifient.
  • Quand l'engagement baisse et que vous voulez en trouver l'origine.
  • Comme grille de lecture pour les entretiens individuels et les séminaires d'équipe.

Conseils et astuces

  • Lisez SCARF comme une carte des menaces et des récompenses. Le score le plus bas indique où les gens se sentent le plus menacés : commencez par là.
  • Le changement touche généralement d'abord la certitude et l'autonomie. Faites l'évaluation au moment d'un changement, puis refaites-la ensuite.
  • Les scores sont personnels : gardez l'anonymat la première fois.

Foire aux questions

Qu'est-ce que le modèle SCARF ?
C'est un cadre publié par David Rock en 2008 qui décrit cinq domaines sociaux (statut, certitude, autonomie, relations et équité) que le cerveau traite comme des besoins vitaux. Quand ils sont satisfaits, les gens s'impliquent et s'engagent. Quand ils sont menacés, les gens se désengagent.
Que signifient les cinq lettres ?
Status, le statut (se sentir reconnu et valorisé), Certainty, la certitude (avoir de la visibilité sur ce qui arrive), Autonomy, l'autonomie (avoir vraiment son mot à dire sur son travail), Relatedness, les relations (confiance et sentiment d'appartenance) et Fairness, l'équité (des décisions, une charge de travail et une reconnaissance perçues comme justes).
Comment utiliser SCARF avec toute l'équipe, et pas seulement en entretien individuel ?
Utilisez-le comme un bilan anonyme du climat d'équipe. Chacun évalue dans quelle mesure l'équipe répond à chacun des cinq domaines, puis vous discutez de celui qui obtient le score le plus bas, là où les gens se sentent le plus menacés, et vous vous mettez d'accord sur des actions pour l'améliorer.
Qui a créé le modèle SCARF ?
David Rock, consultant et cofondateur du NeuroLeadership Institute, a publié SCARF en 2008 dans le NeuroLeadership Journal. Il s'est appuyé sur des recherches en neurosciences sociales selon lesquelles le cerveau réagit aux menaces sociales à peu près comme aux menaces physiques. TeamRetro n'est affilié ni à David Rock ni au NeuroLeadership Institute.
Comment interpréter les scores d'une évaluation SCARF ?
Chacun note les cinq domaines de façon confidentielle, et l'équipe voit la moyenne et la dispersion pour chacun d'eux. Le domaine le moins bien noté est celui où les gens se sentent le plus menacés : abordez-le en premier. Une forte dispersion compte aussi, car elle signifie généralement que tous les membres de l'équipe ne vivent pas la situation de la même manière.
À quelle fréquence faut-il faire une évaluation SCARF ?
Tous les trimestres pour une équipe stable, et de nouveau juste après tout événement qui bouscule les cinq domaines, comme une réorganisation, l'arrivée d'un nouveau manager, un changement de périmètre ou une vague de promotions. C'est à ces moments que la certitude et le statut sont le plus touchés, et faire l'évaluation à ce moment-là vous donne un point de comparaison pour la suite.
En quoi SCARF diffère-t-il d'un bilan de sécurité psychologique ?
La sécurité psychologique mesure une seule chose : le fait de se sentir libre de prendre des risques interpersonnels. SCARF décompose le sentiment de menace plus large en cinq leviers précis, ce qui vous indique sur lequel agir. Beaucoup d'équipes font un bilan de sécurité psychologique pour savoir s'il y a un problème, puis SCARF pour en trouver l'origine.

Based on David Rock, 'SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others,' NeuroLeadership Journal (2008).

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