SCARF-modelassessment voor teams

Ontdek op welk SCARF-domein je team zich het meest bedreigd voelt.

Probeer deze gezondheidscheck nu live uit

Wat is het SCARF-model?

Het SCARF-model, in 2008 gepubliceerd door David Rock, beschrijft vijf sociale behoeften die het brein vrijwel net zo behandelt als overlevingsbehoeften: Status, Certainty (zekerheid), Autonomy (autonomie), Relatedness (verbondenheid) en Fairness (eerlijkheid). Als een ervan onder druk staat, trekken mensen zich terug. Wordt eraan voldaan, dan zetten mensen zich volledig in. Deze assessment vertaalt het model naar een beeld van het klimaat in je team. Iedereen geeft aan in hoeverre het team aan elk van de vijf voldoet, van Helemaal oneens tot Helemaal eens. Daarna bespreken jullie het domein dat het laagst scoort.

Afmetingen

De vijf domeinen

De vijf sociale drijfveren uit het brein volgens David Rock (status, zekerheid, autonomie, verbondenheid en eerlijkheid) die bepalen of mensen zich op het werk bedreigd of beloond voelen.

  • Status

    Mensen in dit team hebben het gevoel dat hun bijdrage wordt gezien en gewaardeerd.

    • Helemaal oneens
    • Niet eens, niet oneens
    • Helemaal eens

  • Zekerheid

    We hebben genoeg duidelijkheid over wat er op ons afkomt om ons zeker te voelen over ons werk.

    • Helemaal oneens
    • Niet eens, niet oneens
    • Helemaal eens

  • Autonomie

    Mensen hier hebben echt zeggenschap over hoe ze hun werk doen.

    • Helemaal oneens
    • Niet eens, niet oneens
    • Helemaal eens

  • Verbondenheid

    Dit team voelt als een groep die elkaar vertrouwt en voor elkaar opkomt.

    • Helemaal oneens
    • Niet eens, niet oneens
    • Helemaal eens

  • Eerlijkheid

    Beslissingen, werkverdeling en erkenning in dit team voelen eerlijk.

    • Helemaal oneens
    • Niet eens, niet oneens
    • Helemaal eens

Wanneer dient u deze gezondheidscontrole uit te voeren?

  • Voor of na een grote verandering, zoals een reorganisatie, een nieuwe leidinggevende of een nieuw proces, wanneer dreigingsreacties pieken.
  • Als de betrokkenheid daalt en je wilt achterhalen waar dat vandaan komt.
  • Als invalshoek voor één-op-één-gesprekken en teamuitjes.

Tips en trucs

  • Lees SCARF als een kaart van dreiging en beloning. De laagste score laat zien waar mensen zich het meest bedreigd voelen, dus begin daar.
  • Veranderingen raken meestal eerst zekerheid en autonomie, dus voer de check rond een verandering uit en herhaal hem daarna.
  • Scores zijn persoonlijk, dus houd het de eerste keer anoniem.

Veelgestelde vragen

Wat is het SCARF-model?
Het is een raamwerk dat David Rock in 2008 publiceerde. Het beschrijft vijf sociale domeinen (status, zekerheid, autonomie, verbondenheid en eerlijkheid) die het brein behandelt als behoeften op overlevingsniveau. Wordt eraan voldaan, dan raken mensen betrokken en zetten ze zich in. Staan ze onder druk, dan haken mensen af.
Waar staan de vijf letters voor?
Status (je erkend en gewaardeerd voelen), Certainty oftewel zekerheid (duidelijkheid over wat er komt), Autonomy oftewel autonomie (echte zeggenschap over je werk), Relatedness oftewel verbondenheid (vertrouwen en erbij horen) en Fairness oftewel eerlijkheid (beslissingen, werkverdeling en erkenning die eerlijk voelen).
Hoe gebruiken we SCARF met een heel team, en niet alleen in één-op-één-gesprekken?
Gebruik het als anonieme check van het teamklimaat. Iedereen geeft aan in hoeverre het team aan elk van de vijf domeinen voldoet. Daarna bespreken jullie het domein met de laagste score, waar mensen zich het meest bedreigd voelen, en spreken jullie acties af om het te verbeteren.
Wie heeft het SCARF-model bedacht?
David Rock, consultant en medeoprichter van het NeuroLeadership Institute, publiceerde SCARF in 2008 in het NeuroLeadership Journal. Hij baseerde het op onderzoek uit de sociale neurowetenschap, dat erop wijst dat het brein op sociale dreiging grotendeels hetzelfde reageert als op fysieke dreiging. TeamRetro is niet verbonden aan David Rock of het NeuroLeadership Institute.
Hoe scoor je een SCARF-assessment?
Iedereen beoordeelt elk van de vijf domeinen voor zichzelf, en het team ziet per domein het gemiddelde en de spreiding. Het domein met de laagste score is waar mensen zich het meest bedreigd voelen, dus bespreek dat als eerste. Ook een grote spreiding is belangrijk: die betekent meestal dat niet iedereen in het team het op dezelfde manier ervaart.
Hoe vaak moeten we een SCARF-assessment doen?
Eens per kwartaal voor een stabiel team, en opnieuw direct na alles wat de vijf domeinen verstoort, zoals een reorganisatie, een nieuwe manager, een andere scope of een promotieronde. Zekerheid en status krijgen op zulke momenten de grootste klap, en als je de check dan uitvoert, heb je later iets om mee te vergelijken.
Wat is het verschil tussen SCARF en een check op psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid meet één ding: of mensen zich veilig voelen om interpersoonlijke risico's te nemen. SCARF splitst het bredere gevoel van dreiging op in vijf specifieke drijfveren en laat zo zien waar je moet ingrijpen. Veel teams doen eerst een check op psychologische veiligheid om te zien of er een probleem is, en daarna SCARF om te achterhalen waar het vandaan komt.

Based on David Rock, 'SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others,' NeuroLeadership Journal (2008).

Gerelateerde gezondheidscontroles