SCARF — Teamklimaatcheck

David Rocks vijf drijfveren voor hoe veilig — of bedreigd — mensen zich op het werk voelen: Status, Zekerheid, Autonomie, Verbondenheid, Rechtvaardigheid. Beoordeel waar het klimaat van jouw team op elk ervan staat.

Meedoen aan TeamRetro

Vijf dingen die je hersenen als overleven beschouwen. Krijgt jouw team ze?

Het SCARF-model, van neurowetenschapper David Rock (2008), brengt de vijf zaken in kaart die de hersenen behandelen als sociale behoeften op overlevingsniveau: Status, Zekerheid, Autonomie, Verbondenheid en Rechtvaardigheid. Wanneer één ervan bedreigd wordt, haken mensen af; wanneer eraan voldaan wordt, tonen mensen betrokkenheid. Maak van het model een peiling van het teamklimaat — beoordeel hoe goed jouw team op dit moment aan elk van de vijf voldoet en bespreek vervolgens degene die het laagst scoort.

Afmetingen

De vijf domeinen

David Rocks vijf op de hersenen gebaseerde sociale drijfveren — Status, Zekerheid, Autonomie, Verbondenheid en Rechtvaardigheid — die bepalen hoe bedreigd of beloond mensen zich op het werk voelen.

  • Status

    Mensen in dit team voelen dat hun bijdrage erkend en gewaardeerd wordt.

    • Helemaal oneens
    • Niet eens, niet oneens
    • Helemaal eens

  • Zekerheid

    We hebben genoeg duidelijkheid over wat er komt om ons zeker te voelen over ons werk.

    • Helemaal oneens
    • Niet eens, niet oneens
    • Helemaal eens

  • Autonomie

    Mensen hier hebben echt inspraak in hoe ze hun werk doen.

    • Helemaal oneens
    • Niet eens, niet oneens
    • Helemaal eens

  • Verbondenheid

    Dit team voelt als een groep die elkaar vertrouwt en op elkaar let.

    • Helemaal oneens
    • Niet eens, niet oneens
    • Helemaal eens

  • Rechtvaardigheid

    Beslissingen, werkdruk en erkenning in dit team voelen rechtvaardig aan.

    • Helemaal oneens
    • Niet eens, niet oneens
    • Helemaal eens

Wanneer dient u deze gezondheidscontrole uit te voeren?

  • Voor of na een grote verandering (reorganisatie, nieuwe leider, nieuw proces) wanneer dreigingsreacties toenemen.
  • Wanneer de betrokkenheid afneemt en je de bron wilt vinden.
  • Als invalshoek voor 1-op-1-gesprekken en teamdagen buiten kantoor.

Tips en trucs

  • SCARF is een dreiging-versus-beloning-kaart — de laagste score is waar mensen zich het meest bedreigd voelen, dus begin daar.
  • Verandering raakt betrouwbaar Zekerheid en Autonomie, dus gebruik het rond veranderingen en herhaal het achteraf.
  • Scores zijn persoonlijk — houd het de eerste keer anoniem.

Veelgestelde vragen

Wat is het SCARF-model?
Het SCARF-model is een raamwerk van neurowetenschapper David Rock (2008) dat vijf sociale domeinen beschrijft — Status, Zekerheid, Autonomie, Verbondenheid en Rechtvaardigheid — die de hersenen behandelen als behoeften op overlevingsniveau. Wanneer eraan voldaan wordt, tonen mensen betrokkenheid en engagement; wanneer ze bedreigd worden, haken mensen af.
Waar staan de vijf letters voor?
SCARF staat voor Status (je erkend en gewaardeerd voelen), Zekerheid (Certainty; duidelijkheid over wat er komt), Autonomie (echt inspraak hebben in je werk), Verbondenheid (Relatedness; vertrouwen en verbondenheid met anderen) en Rechtvaardigheid (Fairness; beslissingen, werkdruk en erkenning die rechtvaardig aanvoelen).
Hoe gebruiken we SCARF met een heel team, niet alleen in 1-op-1-gesprekken?
Voer het uit als een anonieme teamklimaatcheck: iedereen beoordeelt hoe goed het team op dit moment aan elk van de vijf domeinen voldoet, waarna de groep het laagst scorende domein bespreekt — het gebied waar mensen zich het meest bedreigd voelen — en acties afspreekt om het te verbeteren.