Ocena zespołu według modelu SCARF

Sprawdź, w którym obszarze SCARF Twój zespół czuje się najbardziej zagrożony.

Wypróbuj tę analizę stanu zdrowia w czasie rzeczywistym

Czym jest model SCARF?

Model SCARF, opublikowany przez Davida Rocka w 2008 roku, opisuje pięć potrzeb społecznych, które mózg traktuje podobnie jak potrzeby przetrwania: Status, Pewność, Autonomię, Relacje i Sprawiedliwość. Gdy któraś z nich jest zagrożona, ludzie się wycofują. Gdy są zaspokojone, ludzie się angażują. Ta ankieta przekłada model na ocenę klimatu w Twoim zespole. Każdy ocenia, na ile zespół zaspokaja każdą z pięciu potrzeb, w skali od „Zdecydowanie się nie zgadzam” do „Zdecydowanie się zgadzam”, a potem rozmawiacie o tej, która wypadła najsłabiej.

Wymiary

Pięć obszarów

Pięć społecznych czynników opisanych przez Davida Rocka na podstawie badań nad mózgiem (Status, Pewność, Autonomia, Relacje i Sprawiedliwość), które decydują o tym, czy ludzie czują się w pracy zagrożeni, czy nagradzani.

  • Status

    Osoby w tym zespole czują, że ich wkład jest dostrzegany i doceniany.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Pewność

    Wiemy wystarczająco dużo o tym, co nas czeka, by czuć się bezpiecznie w swojej pracy.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Autonomia

    Ludzie mają tu realny wpływ na to, jak wykonują swoją pracę.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Relacje

    Ten zespół to grupa ludzi, którzy sobie ufają i wzajemnie o siebie dbają.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Sprawiedliwość

    Decyzje, podział pracy i uznanie w tym zespole są sprawiedliwe.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
    • Zdecydowanie się zgadzam

Kiedy należy skorzystać z tej kontroli stanu zdrowia

  • Przed dużą zmianą lub po niej, np. reorganizacji, przyjściu nowego lidera czy wprowadzeniu nowego procesu, gdy reakcje na zagrożenie się nasilają.
  • Gdy zaangażowanie spada i chcecie ustalić, skąd się to bierze.
  • Jako punkt wyjścia do rozmów 1:1 i wyjazdowych spotkań zespołu.

Porady i wskazówki

  • Traktujcie SCARF jak mapę zagrożeń i nagród. Najniższy wynik wskazuje, gdzie ludzie czują się najbardziej zagrożeni, więc od niego zacznijcie.
  • Zmiany zwykle najpierw uderzają w Pewność i Autonomię, dlatego przeprowadźcie ocenę w okresie zmiany i powtórzcie ją później.
  • Oceny dotyczą osobistych odczuć, więc za pierwszym razem zadbajcie o anonimowość.

Najczęściej zadawane pytania

Czym jest model SCARF?
To model opublikowany przez Davida Rocka w 2008 roku, który opisuje pięć obszarów społecznych (Status, Pewność, Autonomia, Relacje i Sprawiedliwość), traktowanych przez mózg jak potrzeby na poziomie przetrwania. Gdy są zaspokojone, ludzie się angażują. Gdy są zagrożone, ludzie się wycofują.
Co oznacza pięć liter skrótu?
Skrót pochodzi od angielskich nazw: Status (poczucie, że jest się dostrzeganym i docenianym), Certainty, czyli Pewność (jasność co do tego, co nas czeka), Autonomy, czyli Autonomia (realny wpływ na własną pracę), Relatedness, czyli Relacje (zaufanie i poczucie przynależności) oraz Fairness, czyli Sprawiedliwość (poczucie, że decyzje, podział pracy i uznanie są sprawiedliwe).
Jak korzystać z modelu SCARF z całym zespołem, a nie tylko w rozmowach 1:1?
Przeprowadźcie go jako anonimowe badanie klimatu w zespole. Każdy ocenia, na ile zespół zaspokaja każdy z pięciu obszarów, a potem omawiacie ten z najniższym wynikiem, czyli ten, w którym ludzie czują się najbardziej zagrożeni, i uzgadniacie działania, które go poprawią.
Kto stworzył model SCARF?
David Rock, konsultant i współzałożyciel NeuroLeadership Institute, opublikował model SCARF w 2008 roku w NeuroLeadership Journal. Oparł go na badaniach z zakresu neuronauki społecznej, które sugerują, że mózg reaguje na zagrożenia społeczne podobnie jak na fizyczne. TeamRetro nie jest powiązane z Davidem Rockiem ani z NeuroLeadership Institute.
Jak interpretować wyniki oceny SCARF?
Każdy ocenia pięć obszarów indywidualnie, a zespół widzi średnią i rozrzut odpowiedzi dla każdego z nich. Obszar z najniższym wynikiem to ten, w którym ludzie czują się najbardziej zagrożeni, więc od niego warto zacząć rozmowę. Duży rozrzut też ma znaczenie: zwykle oznacza, że nie wszyscy w zespole doświadczają tego samego.
Jak często przeprowadzać ocenę SCARF?
W stabilnym zespole raz na kwartał, a dodatkowo zaraz po wydarzeniach, które naruszają pięć obszarów, takich jak reorganizacja, nowy przełożony, zmiana zakresu prac czy runda awansów. W takich momentach najbardziej cierpią pewność i status, a ocena przeprowadzona wtedy daje punkt odniesienia na przyszłość.
Czym SCARF różni się od badania bezpieczeństwa psychologicznego?
Bezpieczeństwo psychologiczne mierzy jedną rzecz: czy ludzie czują, że mogą bezpiecznie podejmować ryzyko w relacjach z innymi. SCARF rozkłada szersze poczucie zagrożenia na pięć konkretnych czynników, dzięki czemu wiadomo, nad którym trzeba pracować. Wiele zespołów najpierw sprawdza bezpieczeństwo psychologiczne, by ustalić, czy problem istnieje, a potem korzysta ze SCARF, by dowiedzieć się, skąd się bierze.

Based on David Rock, 'SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others,' NeuroLeadership Journal (2008).

Powiązane badania kontrolne