SCARF — Analiza klimatu zespołu

Pięć rzeczy, które Twój mózg traktuje jako kwestię przetrwania. Czy Twój zespół je otrzymuje?

Model SCARF, opracowany przez neurobiologa Davida Rocka (2008), opisuje pięć rzeczy, które mózg traktuje jako społeczne potrzeby na poziomie przetrwania: Status (Status), Pewność (Certainty), Autonomia (Autonomy), Relacje (Relatedness) i Sprawiedliwość (Fairness). Gdy którakolwiek z nich jest zagrożona, ludzie się wycofują; gdy są zaspokojone, ludzie się angażują. Przekształć model w analizę klimatu zespołu — oceń, jak dobrze Twój zespół obecnie zaspokaja każdą z pięciu potrzeb, a następnie porozmawiajcie o tej, która uzyskała najniższy wynik.

Wymiary

Pięć obszarów

Pięć neurobiologicznych czynników społecznych Davida Rocka — Status, Pewność, Autonomia, Relacje i Sprawiedliwość — które kształtują to, jak bardzo ludzie czują się zagrożeni lub nagradzani w pracy.

Status
Ludzie w tym zespole czują, że ich wkład jest dostrzegany i doceniany.
- Zdecydowanie się nie zgadzam
- Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
- Zdecydowanie się zgadzam
Pewność
Mamy wystarczającą jasność co do tego, co nas czeka, by czuć się pewnie w naszej pracy.
- Zdecydowanie się nie zgadzam
- Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
- Zdecydowanie się zgadzam
Autonomia
Ludzie tutaj mają realny wpływ na to, jak wykonują swoją pracę.
- Zdecydowanie się nie zgadzam
- Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
- Zdecydowanie się zgadzam
Relacje
Ten zespół sprawia wrażenie grupy, która sobie ufa i wzajemnie się wspiera.
- Zdecydowanie się nie zgadzam
- Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
- Zdecydowanie się zgadzam
Sprawiedliwość
Decyzje, obciążenie pracą i uznanie w tym zespole wydają się sprawiedliwe.
- Zdecydowanie się nie zgadzam
- Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
- Zdecydowanie się zgadzam

Kiedy należy skorzystać z tej kontroli stanu zdrowia

Przed dużą zmianą lub po niej (reorganizacja, nowy lider, nowy proces), gdy nasilają się reakcje na zagrożenie.
Gdy zaangażowanie spada, a Ty chcesz znaleźć jego źródło.
Jako perspektywa do rozmów 1:1 i wyjazdów integracyjnych zespołu.

Porady i wskazówki

SCARF to mapa zagrożenie kontra nagroda — najniższy wynik to obszar, w którym ludzie czują się najbardziej zagrożeni, więc zacznij od niego.
Zmiana niezawodnie uderza w Pewność i Autonomię, więc przeprowadź analizę wokół zmiany i powtórz ją po niej.
Wyniki są osobiste — za pierwszym razem zachowaj anonimowość.

Najczęściej zadawane pytania

Czym jest model SCARF?

Model SCARF to koncepcja neurobiologa Davida Rocka (2008) opisująca pięć obszarów społecznych — Status, Pewność, Autonomię, Relacje i Sprawiedliwość — które mózg traktuje jako potrzeby na poziomie przetrwania. Gdy są zaspokojone, ludzie się angażują i oddają pracy; gdy są zagrożone, ludzie się wycofują.

Co oznacza pięć liter?

SCARF to Status (poczucie bycia dostrzeganym i docenianym), Certainty — Pewność (jasność co do tego, co nas czeka), Autonomy — Autonomia (realny wpływ na własną pracę), Relatedness — Relacje (zaufanie i przynależność wobec innych) oraz Fairness — Sprawiedliwość (poczucie, że decyzje, obciążenie pracą i uznanie są sprawiedliwe).

Jak stosować SCARF z całym zespołem, a nie tylko podczas rozmów 1:1?

Przeprowadź go jako anonimową analizę klimatu zespołu: każdy ocenia, jak dobrze zespół obecnie zaspokaja każdy z pięciu obszarów, a następnie grupa omawia obszar o najniższym wyniku — ten, w którym ludzie czują się najbardziej zagrożeni — i uzgadnia działania mające go poprawić.