Ocena modelu SCARF dla zespołów

Model SCARF Davida Rocka nazywa pięć społecznych czynników, które mózg traktuje jak potrzeby niezbędne do przetrwania: status, pewność, autonomię, relacje i sprawiedliwość. Oceń, jak wygląda klimat w Twoim zespole w każdym z tych obszarów.

Wypróbuj tę analizę stanu zdrowia w czasie rzeczywistym

Pięć rzeczy, które mózg traktuje jak kwestię przetrwania. Czy Twój zespół je otrzymuje?

Model SCARF, opracowany przez neuronaukowca Davida Rocka (2008), opisuje pięć rzeczy, które mózg traktuje jako społeczne potrzeby na poziomie przetrwania: status, pewność, autonomię, relacje i sprawiedliwość. Gdy którakolwiek z nich jest zagrożona, ludzie się wycofują; gdy są zaspokojone, ludzie się angażują. Zamień ten model w odczyt klimatu zespołowego — oceń, jak dobrze Twój zespół zaspokaja obecnie każdą z tych pięciu potrzeb, a następnie porozmawiajcie o tej, która otrzymała najniższą ocenę.

Wymiary

Pięć obszarów

Pięć opartych na neuronauce społecznych czynników Davida Rocka — status, pewność, autonomia, relacje i sprawiedliwość — które kształtują to, na ile ludzie czują się w pracy zagrożeni lub nagradzani.

  • Status

    Osoby w tym zespole czują, że ich wkład jest dostrzegany i doceniany.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Pewność

    Mamy wystarczającą jasność co do tego, co nas czeka, by czuć się bezpiecznie w naszej pracy.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Autonomia

    Ludzie w tym zespole mają realny wpływ na to, jak wykonują swoją pracę.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Relacje

    Ten zespół sprawia wrażenie grupy ludzi, którzy sobie ufają i wzajemnie o siebie dbają.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Sprawiedliwość

    Decyzje, podział pracy i uznanie w tym zespole wydają się sprawiedliwe.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Ani się zgadzam, ani nie zgadzam
    • Zdecydowanie się zgadzam

Kiedy należy skorzystać z tej kontroli stanu zdrowia

  • Przed dużą zmianą lub po niej (reorganizacja, nowy lider, nowy proces), gdy reakcje zagrożenia gwałtownie rosną.
  • Gdy zaangażowanie spada, a Ty chcesz znaleźć źródło problemu.
  • Jako perspektywa do rozmów 1:1 i wyjazdów zespołowych.

Porady i wskazówki

  • SCARF to mapa zagrożenia i nagrody — najniższy wynik wskazuje, gdzie ludzie czują się najbardziej zagrożeni, więc zacznijcie właśnie tam.
  • Zmiana niezmiennie uderza w Pewność i Autonomię, dlatego warto przeprowadzić ocenę w czasie zmiany i powtórzyć ją później.
  • Wyniki są osobiste — za pierwszym razem zachowajcie anonimowość.

Najczęściej zadawane pytania

Czym jest model SCARF?
Model SCARF to ramy opracowane przez neuronaukowca Davida Rocka (2008), opisujące pięć obszarów społecznych — status, pewność, autonomię, relacje i sprawiedliwość — które mózg traktuje jako potrzeby na poziomie przetrwania. Gdy są zaspokojone, ludzie angażują się i biorą odpowiedzialność; gdy są zagrożone, ludzie się wycofują.
Co oznaczają te pięć liter?
SCARF to skrót od Status (poczucie docenienia i uznania), Certainty (pewność, czyli jasność co do tego, co nas czeka), Autonomy (autonomia, czyli realny wpływ na własną pracę), Relatedness (relacje, czyli zaufanie i poczucie przynależności) oraz Fairness (sprawiedliwość, czyli poczucie, że decyzje, obciążenie pracą i uznanie są sprawiedliwe).
Jak wykorzystać SCARF w całym zespole, a nie tylko w rozmowach 1:1?
Przeprowadźcie to jako anonimowe badanie klimatu zespołowego: każdy ocenia, jak dobrze zespół zaspokaja obecnie każdy z pięciu obszarów, a następnie grupa omawia obszar z najniższym wynikiem — czyli ten, w którym ludzie czują się najbardziej zagrożeni — i ustala działania na rzecz jego poprawy.
Kto opracował model SCARF?
David Rock, konsultant i współzałożyciel NeuroLeadership Institute, opublikował model SCARF w 2008 roku w NeuroLeadership Journal. Oparł go na badaniach z zakresu neuronauki społecznej, które pokazują, że mózg reaguje na zagrożenia społeczne w podobny sposób jak na zagrożenia fizyczne. TeamRetro nie jest powiązane z Davidem Rockiem ani z NeuroLeadership Institute.
Jak punktuje się ocenę SCARF?
Każdy prywatnie ocenia pięć obszarów na skali, a zespół widzi średnią i rozrzut wyników dla każdego obszaru. Obszar z najniższym wynikiem to ten, w którym ludzie czują się najbardziej zagrożeni, i właśnie o nim warto porozmawiać w pierwszej kolejności. Duży rozrzut w danym obszarze też ma znaczenie: zwykle oznacza, że doświadczenia członków zespołu nie są jednakowe.
Jak często powinniśmy przeprowadzać ocenę SCARF?
Kwartalnie w stabilnym zespole, a dodatkowo zawsze zaraz po wydarzeniu, które narusza którykolwiek z pięciu obszarów: reorganizacji, zmianie menedżera, zmianie zakresu pracy, rundzie awansów. To momenty, w których pewność i status dostają najmocniejszy cios, a przeprowadzenie oceny właśnie wtedy daje punkt odniesienia do późniejszych porównań.
Czym SCARF różni się od badania bezpieczeństwa psychologicznego?
Bezpieczeństwo psychologiczne mierzy jedną rzecz: czy ludzie czują się bezpiecznie, podejmując ryzyko interpersonalne. SCARF rozkłada szersze poczucie zagrożenia na pięć konkretnych czynników, dzięki czemu wiadomo, nad którym działać. Wiele zespołów najpierw przeprowadza badanie bezpieczeństwa psychologicznego, by sprawdzić, czy istnieje problem, a potem SCARF, by ustalić, skąd on się bierze.

Based on David Rock, 'SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others,' NeuroLeadership Journal (2008).

Powiązane badania kontrolne