SCARF — Team-Klima-Check — Team Health Check

Fünf Dinge, die Ihr Gehirn als überlebenswichtig behandelt. Bekommt Ihr Team sie?

Das SCARF-Modell des Neurowissenschaftlers David Rock (2008) beschreibt die fünf Dinge, die das Gehirn als überlebenswichtige soziale Bedürfnisse behandelt: Status, Sicherheit (Certainty), Autonomie, Verbundenheit (Relatedness) und Fairness. Wird eines davon bedroht, ziehen sich Menschen zurück; werden sie erfüllt, engagieren sie sich. Verwandeln Sie das Modell in eine Momentaufnahme des Teamklimas – bewerten Sie, wie gut Ihr Team jeden der fünf Bereiche derzeit erfüllt, und sprechen Sie dann über den Bereich mit der niedrigsten Bewertung.

Abmessungen

Die fünf Bereiche

David Rocks fünf neurowissenschaftlich fundierte soziale Antriebe – Status, Sicherheit, Autonomie, Verbundenheit und Fairness – die prägen, wie bedroht oder belohnt sich Menschen bei der Arbeit fühlen.

Status
Die Menschen in diesem Team spüren, dass ihr Beitrag anerkannt und wertgeschätzt wird.
- Stimme überhaupt nicht zu
- Weder Zustimmung noch Ablehnung
- Stimme voll und ganz zu
Sicherheit
Wir haben genug Klarheit darüber, was kommt, um uns bei unserer Arbeit sicher zu fühlen.
- Stimme überhaupt nicht zu
- Weder Zustimmung noch Ablehnung
- Stimme voll und ganz zu
Autonomie
Die Menschen hier haben echtes Mitspracherecht darüber, wie sie ihre Arbeit erledigen.
- Stimme überhaupt nicht zu
- Weder Zustimmung noch Ablehnung
- Stimme voll und ganz zu
Verbundenheit
Dieses Team fühlt sich wie eine Gruppe an, die einander vertraut und aufeinander achtet.
- Stimme überhaupt nicht zu
- Weder Zustimmung noch Ablehnung
- Stimme voll und ganz zu
Fairness
Entscheidungen, Arbeitslast und Anerkennung in diesem Team fühlen sich fair an.
- Stimme überhaupt nicht zu
- Weder Zustimmung noch Ablehnung
- Stimme voll und ganz zu

Wann sollte dieser Gesundheitscheck durchgeführt werden?

Vor oder nach einer großen Veränderung (Reorganisation, neue Führungskraft, neuer Prozess), wenn Bedrohungsreaktionen zunehmen.
Wenn das Engagement nachlässt und Sie die Ursache finden möchten.
Als Blickwinkel für Einzelgespräche und Team-Offsites.

Tipps und Tricks

SCARF ist eine Bedrohungs-vs.-Belohnungs-Landkarte – die niedrigste Bewertung zeigt, wo sich Menschen am stärksten bedroht fühlen; beginnen Sie also dort.
Veränderungen treffen zuverlässig Sicherheit und Autonomie – führen Sie den Check rund um Veränderungen durch und wiederholen Sie ihn danach.
Bewertungen sind persönlich – halten Sie sie beim ersten Mal anonym.

Häufig gestellte Fragen

Was ist das SCARF-Modell?

Das SCARF-Modell ist ein Rahmenwerk des Neurowissenschaftlers David Rock (2008), das fünf soziale Bereiche beschreibt – Status, Sicherheit (Certainty), Autonomie, Verbundenheit (Relatedness) und Fairness – die das Gehirn als überlebenswichtige Bedürfnisse behandelt. Werden diese erfüllt, engagieren sich Menschen und binden sich; werden sie bedroht, ziehen sich Menschen zurück.

Wofür stehen die fünf Buchstaben?

SCARF steht für Status (sich anerkannt und wertgeschätzt fühlen), Certainty/Sicherheit (Klarheit über das, was kommt), Autonomie (echtes Mitspracherecht über die eigene Arbeit), Relatedness/Verbundenheit (Vertrauen und Zugehörigkeit mit anderen) und Fairness (Entscheidungen, Arbeitslast und Anerkennung fühlen sich fair an).

Wie setzen wir SCARF mit einem ganzen Team ein, nicht nur in Einzelgesprächen?

Führen Sie es als anonymen Team-Klima-Check durch: Alle bewerten, wie gut das Team jeden der fünf Bereiche derzeit erfüllt, dann bespricht die Gruppe den Bereich mit der niedrigsten Bewertung – den Bereich, in dem sich die Menschen am stärksten bedroht fühlen – und einigt sich auf Maßnahmen zur Verbesserung.