SCARF-Modell: Assessment für Teams

Finden Sie heraus, in welchem SCARF-Bereich sich Ihr Team am stärksten bedroht fühlt.

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Was ist das SCARF-Modell?

Das SCARF-Modell, 2008 von David Rock veröffentlicht, benennt fünf soziale Bedürfnisse, die das Gehirn ähnlich wie Überlebensbedürfnisse behandelt: Status, Gewissheit (Certainty), Autonomie, Verbundenheit (Relatedness) und Fairness. Gerät eines davon unter Druck, ziehen sich Menschen zurück. Werden sie erfüllt, engagieren sich Menschen. Dieses Assessment macht aus dem Modell eine Standortbestimmung für das Klima in Ihrem Team. Alle bewerten, wie gut das Team jedes der fünf Bedürfnisse erfüllt, von „Stimme überhaupt nicht zu“ bis „Stimme voll und ganz zu“. Anschließend sprechen Sie über den Bereich mit der niedrigsten Bewertung.

Abmessungen

Die fünf Bereiche

David Rocks fünf neurowissenschaftlich begründete soziale Treiber (Status, Gewissheit, Autonomie, Verbundenheit und Fairness), die bestimmen, wie bedroht oder belohnt sich Menschen bei der Arbeit fühlen.

  • Status

    Die Menschen in diesem Team haben das Gefühl, dass ihr Beitrag anerkannt und geschätzt wird.

    • Stimme überhaupt nicht zu
    • Weder Zustimmung noch Ablehnung
    • Stimme voll und ganz zu

  • Gewissheit

    Wir wissen genug darüber, was auf uns zukommt, um uns bei unserer Arbeit sicher zu fühlen.

    • Stimme überhaupt nicht zu
    • Weder Zustimmung noch Ablehnung
    • Stimme voll und ganz zu

  • Autonomie

    Die Menschen hier können wirklich mitbestimmen, wie sie ihre Arbeit erledigen.

    • Stimme überhaupt nicht zu
    • Weder Zustimmung noch Ablehnung
    • Stimme voll und ganz zu

  • Verbundenheit

    Dieses Team fühlt sich wie eine Gruppe an, die einander vertraut und aufeinander achtet.

    • Stimme überhaupt nicht zu
    • Weder Zustimmung noch Ablehnung
    • Stimme voll und ganz zu

  • Fairness

    Entscheidungen, Arbeitsverteilung und Anerkennung in diesem Team fühlen sich fair an.

    • Stimme überhaupt nicht zu
    • Weder Zustimmung noch Ablehnung
    • Stimme voll und ganz zu

Wann sollte dieser Gesundheitscheck durchgeführt werden?

  • Vor oder nach einer großen Veränderung, etwa einer Umstrukturierung, einer neuen Führungskraft oder einem neuen Prozess, wenn Bedrohungsreaktionen zunehmen.
  • Wenn das Engagement nachlässt und Sie herausfinden möchten, woran es liegt.
  • Als Perspektive für Einzelgespräche und Team-Offsites.

Tipps und Tricks

  • Verstehen Sie SCARF als Landkarte von Bedrohung und Belohnung. Die niedrigste Bewertung zeigt, wo sich Menschen am stärksten bedroht fühlen. Fangen Sie also dort an.
  • Veränderungen treffen meist zuerst Gewissheit und Autonomie. Führen Sie das Assessment daher rund um eine Veränderung durch und wiederholen Sie es danach.
  • Die Bewertungen sind persönlich. Halten Sie die erste Runde deshalb anonym.

Häufig gestellte Fragen

Was ist das SCARF-Modell?
Es ist ein Modell, das David Rock 2008 veröffentlicht hat. Es beschreibt fünf soziale Bereiche (Status, Gewissheit, Autonomie, Verbundenheit und Fairness), die das Gehirn wie überlebenswichtige Bedürfnisse behandelt. Werden sie erfüllt, engagieren sich Menschen und übernehmen Verantwortung. Sind sie bedroht, ziehen sich Menschen innerlich zurück.
Wofür stehen die fünf Buchstaben?
Status (sich anerkannt und geschätzt fühlen), Certainty bzw. Gewissheit (Klarheit darüber, was kommt), Autonomy bzw. Autonomie (echte Mitbestimmung bei der eigenen Arbeit), Relatedness bzw. Verbundenheit (Vertrauen und Zugehörigkeit) und Fairness (Entscheidungen, Arbeitsverteilung und Anerkennung fühlen sich fair an).
Wie setzen wir SCARF mit dem ganzen Team ein und nicht nur in Einzelgesprächen?
Führen Sie es als anonymen Check des Teamklimas durch. Alle bewerten, wie gut das Team jeden der fünf Bereiche erfüllt. Danach besprechen Sie den Bereich mit der niedrigsten Bewertung, also dort, wo sich die Menschen am stärksten bedroht fühlen, und vereinbaren Maßnahmen zur Verbesserung.
Wer hat das SCARF-Modell entwickelt?
David Rock, Berater und Mitgründer des NeuroLeadership Institute, veröffentlichte SCARF 2008 im NeuroLeadership Journal. Er stützte sich dabei auf Forschung aus den sozialen Neurowissenschaften, nach der das Gehirn auf soziale Bedrohungen ähnlich reagiert wie auf körperliche. TeamRetro steht in keiner Verbindung zu David Rock oder dem NeuroLeadership Institute.
Wie wird ein SCARF-Assessment ausgewertet?
Alle bewerten die fünf Bereiche für sich, und das Team sieht für jeden Bereich den Durchschnitt und die Streuung. Der Bereich mit der niedrigsten Bewertung ist der, in dem sich die Menschen am stärksten bedroht fühlen. Sprechen Sie also zuerst darüber. Auch eine große Streuung ist wichtig: Sie bedeutet meist, dass nicht alle im Team die Situation gleich erleben.
Wie oft sollten wir ein SCARF-Assessment durchführen?
Bei einem stabilen Team einmal pro Quartal und zusätzlich direkt nach allem, was die fünf Bereiche durcheinanderbringt, etwa einer Umstrukturierung, einer neuen Führungskraft, einem geänderten Aufgabenbereich oder einer Beförderungsrunde. In solchen Momenten leiden Gewissheit und Status am stärksten, und eine Durchführung genau dann liefert Ihnen einen Vergleichswert für später.
Worin unterscheidet sich SCARF von einem Check der psychologischen Sicherheit?
Psychologische Sicherheit misst eine Sache: ob sich Menschen sicher genug fühlen, zwischenmenschliche Risiken einzugehen. SCARF zerlegt das umfassendere Gefühl der Bedrohung in fünf konkrete Treiber und zeigt Ihnen so, wo Sie ansetzen sollten. Viele Teams prüfen zunächst mit einem Check der psychologischen Sicherheit, ob es ein Problem gibt, und finden dann mit SCARF heraus, woher es kommt.

Based on David Rock, 'SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others,' NeuroLeadership Journal (2008).

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