Avaliação do modelo SCARF para equipas

Descubra em que domínio SCARF a sua equipa se sente mais ameaçada.

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O que é o modelo SCARF?

O modelo SCARF, publicado por David Rock em 2008, identifica cinco necessidades sociais que o cérebro trata quase como necessidades de sobrevivência: Estatuto (Status), Certeza (Certainty), Autonomia (Autonomy), Relacionamento (Relatedness) e Justiça (Fairness). Quando uma delas está ameaçada, as pessoas retraem-se. Quando são satisfeitas, as pessoas comprometem-se. Esta avaliação transforma o modelo numa leitura do clima da sua equipa. Cada pessoa avalia até que ponto a equipa satisfaz cada uma das cinco, de Discordo totalmente a Concordo totalmente, e depois conversam sobre a que obtiver a pontuação mais baixa.

Dimensões

Os cinco domínios

Os cinco motivadores sociais de base cerebral de David Rock (Estatuto, Certeza, Autonomia, Relacionamento e Justiça) que determinam até que ponto as pessoas se sentem ameaçadas ou recompensadas no trabalho.

  • Estatuto

    As pessoas desta equipa sentem que o seu contributo é reconhecido e valorizado.

    • Discordo totalmente
    • Não concordo nem discordo
    • Concordo totalmente

  • Certeza

    Temos clareza suficiente sobre o que aí vem para nos sentirmos seguros em relação ao nosso trabalho.

    • Discordo totalmente
    • Não concordo nem discordo
    • Concordo totalmente

  • Autonomia

    Aqui, as pessoas têm uma palavra real a dizer sobre a forma como fazem o seu trabalho.

    • Discordo totalmente
    • Não concordo nem discordo
    • Concordo totalmente

  • Relacionamento

    Esta equipa funciona como um grupo de pessoas que confiam umas nas outras e se apoiam mutuamente.

    • Discordo totalmente
    • Não concordo nem discordo
    • Concordo totalmente

  • Justiça

    As decisões, a carga de trabalho e o reconhecimento nesta equipa parecem justos.

    • Discordo totalmente
    • Não concordo nem discordo
    • Concordo totalmente

Quando utilizar essa avaliação de saúde

  • Antes ou depois de uma grande mudança, como uma reorganização, uma nova liderança ou um novo processo, quando as reações de ameaça disparam.
  • Quando o envolvimento diminui e quer descobrir de onde vem o problema.
  • Como lente para reuniões individuais e retiros de equipa.

Dicas e truques

  • Leia o SCARF como um mapa de ameaça e recompensa. A pontuação mais baixa indica onde as pessoas se sentem mais ameaçadas, por isso comece por aí.
  • A mudança costuma afetar primeiro a Certeza e a Autonomia, por isso aplique a avaliação em torno de uma mudança e repita-a depois.
  • As pontuações são pessoais, por isso mantenha a avaliação anónima da primeira vez.

Perguntas frequentes

O que é o modelo SCARF?
É um modelo publicado por David Rock em 2008 que descreve cinco domínios sociais (Estatuto, Certeza, Autonomia, Relacionamento e Justiça) que o cérebro trata como necessidades ao nível da sobrevivência. Quando são satisfeitos, as pessoas envolvem-se e comprometem-se. Quando estão ameaçados, as pessoas desligam-se.
O que significam as cinco letras?
Status, ou estatuto (sentir-se reconhecido e valorizado), Certainty, ou certeza (clareza sobre o que aí vem), Autonomy, ou autonomia (ter uma palavra real a dizer sobre o próprio trabalho), Relatedness, ou relacionamento (confiança e sentimento de pertença em relação aos outros) e Fairness, ou justiça (sentir que as decisões, a carga de trabalho e o reconhecimento são justos).
Como usamos o SCARF com toda a equipa, e não apenas em reuniões individuais?
Aplique-o como uma verificação anónima do clima da equipa. Cada pessoa avalia até que ponto a equipa satisfaz cada um dos cinco domínios. Depois, discutam o domínio com a pontuação mais baixa, onde as pessoas se sentem mais ameaçadas, e definam ações para o melhorar.
Quem criou o modelo SCARF?
David Rock, consultor e cofundador do NeuroLeadership Institute, publicou o SCARF em 2008 no NeuroLeadership Journal. Baseou-se em investigação da neurociência social que sugere que o cérebro reage às ameaças sociais de forma muito semelhante às ameaças físicas. A TeamRetro não tem qualquer ligação a David Rock nem ao NeuroLeadership Institute.
Como se pontua uma avaliação SCARF?
Cada pessoa avalia os cinco domínios em privado, e a equipa vê a média e a dispersão de cada um. O domínio com a pontuação mais baixa é onde as pessoas se sentem mais ameaçadas, por isso falem sobre ele primeiro. Uma dispersão grande também é relevante: normalmente significa que a experiência não é igual para todos na equipa.
Com que frequência devemos fazer uma avaliação SCARF?
Trimestralmente, numa equipa estável, e novamente logo após qualquer acontecimento que afete os cinco domínios, como uma reorganização, uma nova chefia, uma alteração de âmbito ou uma ronda de promoções. A certeza e o estatuto são os mais afetados nesses momentos, e fazer a avaliação nessa altura dá-lhe uma referência para comparar mais tarde.
Em que é que o SCARF difere de uma verificação de segurança psicológica?
A segurança psicológica mede uma única coisa: se as pessoas se sentem seguras para correr riscos interpessoais. O SCARF divide a sensação mais ampla de ameaça em cinco motivadores específicos, por isso indica-lhe em qual deve agir. Muitas equipas fazem uma verificação de segurança psicológica para perceber se existe um problema e, depois, usam o SCARF para descobrir de onde ele vem.

Based on David Rock, 'SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others,' NeuroLeadership Journal (2008).

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