SCARF — Verifica del clima di squadra

I cinque driver di David Rock su quanto le persone si sentano al sicuro — o minacciate — sul lavoro: Status, Certezza, Autonomia, Relazioni, Equità. Valuta a che punto è il clima del tuo team su ciascuno.

Partecipate alla corsa con TeamRetro

Cinque cose che il tuo cervello tratta come questione di sopravvivenza. Il tuo team le sta ottenendo?

Il modello SCARF, elaborato dal neuroscienziato David Rock (2008), mappa le cinque cose che il cervello tratta come bisogni sociali a livello di sopravvivenza: Status (Status), Certezza (Certainty), Autonomia (Autonomy), Relazioni (Relatedness) ed Equità (Fairness). Quando anche solo uno di questi è minacciato, le persone si disimpegnano; quando sono soddisfatti, le persone si impegnano. Trasforma il modello in una lettura del clima di squadra: valuta quanto bene il tuo team soddisfa attualmente ciascuno dei cinque ambiti, poi discuti quello con il punteggio più basso.

Dimensioni

I cinque ambiti

I cinque driver sociali su base neuroscientifica di David Rock — Status, Certezza, Autonomia, Relazioni ed Equità — che determinano quanto le persone si sentano minacciate o gratificate al lavoro.

  • Status

    Le persone di questo team sentono che il loro contributo è riconosciuto e valorizzato.

    • Del tutto in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Del tutto d'accordo

  • Certezza

    Abbiamo sufficiente chiarezza su ciò che ci aspetta da sentirci sicuri riguardo al nostro lavoro.

    • Del tutto in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Del tutto d'accordo

  • Autonomia

    Qui le persone hanno una reale voce in capitolo su come svolgono il proprio lavoro.

    • Del tutto in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Del tutto d'accordo

  • Relazioni

    Questo team è come un gruppo di persone che si fidano l'una dell'altra e si prendono cura reciproca.

    • Del tutto in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Del tutto d'accordo

  • Equità

    Le decisioni, il carico di lavoro e i riconoscimenti in questo team sono percepiti come equi.

    • Del tutto in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Del tutto d'accordo

Quando utilizzare questo controllo dello stato di salute

  • Prima o dopo un grande cambiamento (riorganizzazione, nuovo leader, nuovo processo), quando le risposte di minaccia aumentano.
  • Quando il coinvolgimento cala e vuoi individuarne la fonte.
  • Come lente per gli incontri 1:1 e i ritiri di squadra.

Consigli e suggerimenti

  • SCARF è una mappa minaccia-vs-ricompensa: il punteggio più basso è dove le persone si sentono più minacciate, quindi parti da lì.
  • Il cambiamento colpisce immancabilmente Certezza e Autonomia, quindi usalo in occasione di un cambiamento e ripetilo dopo.
  • I punteggi sono personali: mantieni l'anonimato la prima volta.

Domande frequenti

Che cos'è il modello SCARF?
Il modello SCARF è un framework del neuroscienziato David Rock (2008) che descrive cinque ambiti sociali — Status, Certezza, Autonomia, Relazioni ed Equità — che il cervello tratta come bisogni a livello di sopravvivenza. Quando sono soddisfatti, le persone si impegnano e si dedicano; quando sono minacciati, le persone si disimpegnano.
Cosa significano le cinque lettere?
SCARF sta per Status (sentirsi riconosciuti e valorizzati), Certainty/Certezza (chiarezza su ciò che ci aspetta), Autonomy/Autonomia (avere una reale voce in capitolo sul proprio lavoro), Relatedness/Relazioni (fiducia e senso di appartenenza con gli altri) e Fairness/Equità (decisioni, carico di lavoro e riconoscimenti percepiti come equi).
Come usiamo SCARF con un intero team, non solo negli 1:1?
Usalo come verifica anonima del clima di squadra: tutti valutano quanto bene il team soddisfa attualmente ciascuno dei cinque ambiti, poi il gruppo discute l'ambito con il punteggio più basso — l'area in cui le persone si sentono più minacciate — e concorda le azioni per migliorarlo.