Valutazione del modello SCARF per i team

Scopri in quale dominio SCARF il tuo team si sente più minacciato.

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Che cos'è il modello SCARF?

Il modello SCARF, pubblicato da David Rock nel 2008, individua cinque bisogni sociali che il cervello tratta quasi come bisogni di sopravvivenza: Status, Certezza, Autonomia, Relazione ed Equità. Quando uno di questi è minacciato, le persone si tirano indietro. Quando vengono soddisfatti, le persone si impegnano. Questa valutazione trasforma il modello in una lettura del clima del team. Ognuno indica quanto il team soddisfa ciascuno dei cinque bisogni, da Fortemente in disaccordo a Fortemente d'accordo, e poi si discute di quello con il punteggio più basso.

Dimensioni

I cinque domini

I cinque fattori sociali individuati da David Rock sulla base delle neuroscienze (Status, Certezza, Autonomia, Relazione ed Equità), che determinano quanto le persone si sentono minacciate o gratificate al lavoro.

  • Status

    Le persone di questo team sentono che il loro contributo è riconosciuto e apprezzato.

    • Fortemente in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Fortemente d'accordo

  • Certezza

    Abbiamo abbastanza chiarezza su ciò che ci aspetta per sentirci sicuri riguardo al nostro lavoro.

    • Fortemente in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Fortemente d'accordo

  • Autonomia

    Qui le persone hanno davvero voce in capitolo su come svolgere il proprio lavoro.

    • Fortemente in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Fortemente d'accordo

  • Relazione

    Questo team è un gruppo di persone che si fidano l'una dell'altra e si sostengono a vicenda.

    • Fortemente in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Fortemente d'accordo

  • Equità

    In questo team decisioni, carichi di lavoro e riconoscimenti vengono percepiti come equi.

    • Fortemente in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Fortemente d'accordo

Quando utilizzare questo controllo dello stato di salute

  • Prima o dopo un grande cambiamento, come una riorganizzazione, un nuovo leader o un nuovo processo, quando le reazioni di minaccia aumentano.
  • Quando il coinvolgimento cala e vuoi capire da dove nasce il problema.
  • Come chiave di lettura per i colloqui individuali e gli offsite del team.

Consigli e suggerimenti

  • Leggi SCARF come una mappa di minaccia e gratificazione. Il punteggio più basso indica dove le persone si sentono più minacciate, quindi parti da lì.
  • I cambiamenti tendono a colpire prima Certezza e Autonomia, quindi esegui la valutazione durante un cambiamento e ripetila in seguito.
  • I punteggi sono personali, quindi la prima volta mantieni la valutazione anonima.

Domande frequenti

Che cos'è il modello SCARF?
È un framework pubblicato da David Rock nel 2008 che descrive cinque domini sociali (Status, Certezza, Autonomia, Relazione ed Equità) che il cervello tratta come bisogni di sopravvivenza. Quando sono soddisfatti, le persone si coinvolgono e si impegnano. Quando sono minacciati, le persone si disimpegnano.
Che cosa indicano le cinque lettere?
Status (sentirsi riconosciuti e apprezzati), Certainty, cioè Certezza (chiarezza su ciò che ci aspetta), Autonomy, cioè Autonomia (avere davvero voce in capitolo sul proprio lavoro), Relatedness, cioè Relazione (fiducia e senso di appartenenza con gli altri) e Fairness, cioè Equità (decisioni, carichi di lavoro e riconoscimenti percepiti come equi).
Come possiamo usare SCARF con l'intero team e non solo nei colloqui individuali?
Usalo come verifica anonima del clima del team. Ognuno indica quanto il team soddisfa ciascuno dei cinque domini, poi si discute di quello con il punteggio più basso, dove le persone si sentono più minacciate, e si concordano azioni per migliorarlo.
Chi ha creato il modello SCARF?
David Rock, consulente e cofondatore del NeuroLeadership Institute, ha pubblicato SCARF nel 2008 sul NeuroLeadership Journal. Lo ha basato sulle ricerche di neuroscienze sociali secondo cui il cervello reagisce alle minacce sociali in modo molto simile a quelle fisiche. TeamRetro non è affiliata a David Rock né al NeuroLeadership Institute.
Come si calcola il punteggio di una valutazione SCARF?
Ognuno valuta in privato ciascuno dei cinque domini e il team vede la media e la dispersione di ciascuno. Il dominio con il punteggio più basso è quello in cui le persone si sentono più minacciate, quindi parlatene per primo. Conta anche una dispersione ampia: di solito significa che l'esperienza non è la stessa per tutti i membri del team.
Con quale frequenza dovremmo eseguire una valutazione SCARF?
Ogni trimestre per un team stabile, e di nuovo subito dopo qualsiasi evento che metta alla prova i cinque domini, come una riorganizzazione, un nuovo responsabile, un cambio di perimetro o una tornata di promozioni. In quei momenti certezza e status sono i più colpiti, ed eseguire la valutazione allora ti offre un riferimento con cui confrontarti in seguito.
In che cosa SCARF è diverso da una verifica della sicurezza psicologica?
La sicurezza psicologica misura una sola cosa: se le persone si sentono al sicuro nel correre rischi interpersonali. SCARF scompone la sensazione più generale di minaccia in cinque fattori specifici, così ti indica su quale intervenire. Molti team eseguono una verifica della sicurezza psicologica per capire se c'è un problema, poi SCARF per scoprire da dove nasce.

Based on David Rock, 'SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others,' NeuroLeadership Journal (2008).

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