Valutazione del modello SCARF per i team

Il modello SCARF di David Rock individua cinque bisogni sociali che il cervello tratta come bisogni di sopravvivenza: status, certezza, autonomia, relazione ed equità. Valuta il clima del tuo team su ciascuno di essi.

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Cinque cose che il tuo cervello tratta come questione di sopravvivenza. Il tuo team le sta ottenendo?

Il modello SCARF, elaborato dal neuroscienziato David Rock (2008), individua le cinque cose che il cervello tratta come bisogni sociali di livello vitale: Status, Certezza, Autonomia, Relazione ed Equità. Quando uno di questi è minacciato, le persone si disimpegnano; quando sono soddisfatti, le persone si impegnano. Trasforma il modello in una lettura del clima di team: valuta quanto bene il tuo team soddisfa oggi ciascuno dei cinque ambiti e poi discutete di quello con il punteggio più basso.

Dimensioni

I cinque ambiti

I cinque driver sociali su base neuroscientifica di David Rock — Status, Certezza, Autonomia, Relazione ed Equità — che determinano quanto le persone si sentano minacciate o gratificate al lavoro.

  • Status

    Le persone di questo team sentono che il loro contributo è riconosciuto e valorizzato.

    • Del tutto in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Del tutto d'accordo

  • Certezza

    Abbiamo sufficiente chiarezza su ciò che ci aspetta per sentirci sicuri del nostro lavoro.

    • Del tutto in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Del tutto d'accordo

  • Autonomia

    Qui le persone hanno voce in capitolo reale su come svolgere il proprio lavoro.

    • Del tutto in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Del tutto d'accordo

  • Relazione

    Questo team è un gruppo di persone che si fidano le une delle altre e si sostengono a vicenda.

    • Del tutto in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Del tutto d'accordo

  • Equità

    Decisioni, carico di lavoro e riconoscimenti in questo team sono percepiti come equi.

    • Del tutto in disaccordo
    • Né d'accordo né in disaccordo
    • Del tutto d'accordo

Quando utilizzare questo controllo dello stato di salute

  • Prima o dopo un grande cambiamento (riorganizzazione, nuovo leader, nuovo processo), quando le risposte di minaccia aumentano.
  • Quando l'engagement cala e vuoi individuarne la causa.
  • Come chiave di lettura per i 1:1 e i ritiri di team.

Consigli e suggerimenti

  • SCARF è una mappa minaccia/ricompensa: il punteggio più basso indica dove le persone si sentono più minacciate, quindi partite da lì.
  • Il cambiamento colpisce sistematicamente Certezza e Autonomia: usalo in prossimità dei cambiamenti e ripetilo dopo.
  • I punteggi sono personali: mantieni l'anonimato la prima volta.

Domande frequenti

Che cos'è il modello SCARF?
Il modello SCARF è un framework del neuroscienziato David Rock (2008) che descrive cinque ambiti sociali — Status, Certezza, Autonomia, Relazione ed Equità — che il cervello tratta come bisogni di livello vitale. Quando sono soddisfatti, le persone si impegnano e si coinvolgono; quando sono minacciati, le persone si disimpegnano.
Cosa significano le cinque lettere?
SCARF sta per Status (sentirsi riconosciuti e valorizzati), Certainty/Certezza (chiarezza su ciò che ci aspetta), Autonomy/Autonomia (avere voce in capitolo reale sul proprio lavoro), Relatedness/Relazione (fiducia e senso di appartenenza con gli altri) ed Fairness/Equità (percepire come equi decisioni, carico di lavoro e riconoscimenti).
Come usiamo SCARF con un intero team e non solo nei 1:1?
Utilizzalo come check anonimo del clima di team: tutti valutano quanto bene il team soddisfa attualmente ciascuno dei cinque ambiti, poi il gruppo discute l'ambito con il punteggio più basso — l'area in cui le persone si sentono più minacciate — e concorda azioni per migliorarlo.
Chi ha creato il modello SCARF?
David Rock, consulente e co-fondatore del NeuroLeadership Institute, ha pubblicato SCARF nel 2008 sul NeuroLeadership Journal. Lo ha derivato da ricerche di neuroscienze sociali che mostrano come il cervello reagisca alle minacce sociali in modo molto simile a quello con cui reagisce a quelle fisiche. TeamRetro non è affiliata a David Rock né al NeuroLeadership Institute.
Come si calcola il punteggio di una valutazione SCARF?
Ognuno valuta privatamente ciascuno dei cinque ambiti su una scala e il team vede la media e la dispersione per ogni ambito. L'ambito con il punteggio più basso è quello in cui le persone si sentono più minacciate ed è il primo di cui parlare. Conta anche un'ampia dispersione su un ambito: di solito significa che l'esperienza non è la stessa per tutti nel team.
Con quale frequenza dovremmo svolgere una valutazione SCARF?
Ogni trimestre per un team stabile, e di nuovo subito dopo qualsiasi evento che perturbi i cinque ambiti: una riorganizzazione, un nuovo manager, un cambio di perimetro, un ciclo di promozioni. Sono i momenti in cui certezza e status subiscono il colpo più forte, e svolgerla allora offre un punto di confronto per il futuro.
In che cosa SCARF è diverso da un check sulla sicurezza psicologica?
La sicurezza psicologica misura una cosa sola: se le persone si sentono sicure nel prendersi rischi interpersonali. SCARF scompone il senso di minaccia più ampio in cinque driver specifici, indicandoti così su quale agire. Molti team svolgono un check sulla sicurezza psicologica per capire se c'è un problema e poi SCARF per scoprirne l'origine.

Based on David Rock, 'SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others,' NeuroLeadership Journal (2008).

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