Team-Zustandsanalysen: So ermitteln Sie, wie es Ihrem Team tatsächlich geht

Ein Team-Health-Check ist eine kurze, strukturierte Selbsteinschätzung, bei der alle Teammitglieder anonym dieselben Aspekte – wie beispielsweise Leistungserbringung, Eigenverantwortung und psychologische Sicherheit – auf einer einfachen Skala bewerten und anschließend gemeinsam die Verteilung der Ergebnisse besprechen. Wird dies in regelmäßigen Abständen durchgeführt, verwandelt es die Frage „Wie läuft es bei uns?“ von einer Vermutung in einen Trend, auf den Sie reagieren können.

Das ist der Kerngedanke. Der Rest dieses Leitfadens befasst sich mit der praktischen Umsetzung: Wie sich ein Gesundheitscheck von einer Retrospektiven Umfrage und einer Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage unterscheidet, wann man einen solchen durchführen sollte, wie man die Dimensionen auswählt (einschließlich einer ehrlichen Betrachtung der Modelle von Spotify und Atlassian), eine nach Dimensionen gegliederte Fragenbank, wie man die Sitzung so moderiert, dass die Teilnehmer ehrlich antworten, und was mit den Ergebnissen zu tun ist, sobald Sie über mehr als eine Umfrage verfügen.

Was ein Team-Gesundheitscheck ist (und was er nicht ist)

Zwei weitere Rituale werden häufig mit Gesundheitschecks verwechselt, und diese Verwechslung ist von Bedeutung, da jedes einzelne eine andere Frage beantwortet.

Ein Health Check ist keine Retrospektive. Eine Retrospektive untersucht einen bestimmten Ausschnitt der Arbeit: Was ist im letzten Sprint geschehen? Was soll im nächsten Sprint geändert werden? Ihr Ausgangsmaterial sind aktuelle Ereignisse, und ihr Ergebnis sind Maßnahmen. Ein Gesundheitscheck bewertet das Team selbst anhand einer festen Reihe von Dimensionen, und sein Ergebnis sind Werte, die Sie von Quartal zu Quartal vergleichen können. Eine Retrospektive zeigt Ihnen, was geschehen ist; ein Gesundheitscheck zeigt Ihnen, wie es ist, hier zu arbeiten, und ob sich dies verbessert oder verschlechtert. Die beiden ergänzen sich auf natürliche Weise: Retrospektive in jedem Sprint, Gesundheitscheck in jedem Quartal, oft im Rahmen einer Retrospektive durchgeführt.

Ein Health Check ist keine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit. Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit fallen in den Zuständigkeitsbereich der Personalabteilung, werden ein- bis zweimal jährlich unternehmensweit durchgeführt und befassen sich mit den Erfahrungen des Einzelnen im Unternehmen. Die Ergebnisse werden nach oben weitergeleitet. Ein „Health Check“ liegt in der Verantwortung des Teams, wird häufig durchgeführt, befasst sich mit der Arbeitsweise des Teams, und die Ergebnisse verbleiben im Team, wo auf sie eingegangen werden kann. Beide sind legitime Instrumente. Probleme entstehen, wenn eine jährliche Umfrage als Ersatz dafür angesehen wird, dass ein Team seinen eigenen Zustand kennt, oder wenn ein Gesundheitscheck als Bewertungsinstrument für das Management umfunktioniert wird (mehr dazu weiter unten).

	Retrospektive	Team-Zustandsanalyse	Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit
Befasst sich mit	Der letzte Sprint bzw. die letzte Arbeitsphase	Die Arbeitsweise des Teams	Die persönliche Erfahrung des Einzelnen mit der Organisation
Im Besitz von	Das Team	Das Team	Personalwesen / Führung
Taktfrequenz	Jeder Sprint	Vierteljährlich (in der Regel)	Einmal jährlich oder zweimal im Jahr
Ausgabe	Maßnahmen	Ergebnisse, Trends und ein Gespräch	Kennzahlen auf Organisationsebene
Ergebnisse anzeigen	Auf zum nächsten Sprint des Teams	Zurück zum Team	Auf der Berichtslinie nach oben

Wann sollte man eine solche Durchführung vornehmen und wie oft?

Vierteljährlich ist die richtige Standardeinstellung. Diese Häufigkeit ist hoch genug, um Abweichungen zu erkennen, solange deren Behebung noch kostengünstig ist, und niedrig genug, damit sich die Werte zwischen den Überprüfungen noch verändern können. Die Durchführung derselben Überprüfung in jedem Sprint erfasst größtenteils nur Störsignale; eine jährliche Durchführung bewertet ein Team, das zu diesem Zeitpunkt bereits nicht mehr existiert.

Über den regulären Rhythmus hinaus sollten Sie eine zusätzliche Überprüfung durchführen, wann immer sich die Zusammensetzung des Teams ändert: nach einer Umstrukturierung, wenn ein neuer Leiter hinzukommt, wenn mehrere Personen gleichzeitig beitreten oder das Team verlassen oder wenn ein Team von Grund auf neu gebildet wird. Genau das sind die Momente, in denen die persönlichen Einschätzungen der Teammitglieder am stärksten auseinandergehen, und ein Gesundheitscheck macht diese Abweichungen frühzeitig sichtbar.

Zwei Varianten der Kadenz sind wissenswert. Teams, die sich in einer aktiven Umstrukturierungsphase befinden, wechseln manchmal zu einem monatlichen Rhythmus mit einem reduzierten Fragenkatalog und kehren dann zu vierteljährlichen Intervallen zurück, sobald sich der Trend stabilisiert hat. Und verteilte Teams führen den Bewertungsschritt oft asynchron über mehrere Tage hinweg durch und treffen sich anschließend nur noch zur Diskussion. Die Bewertungen können geduldig warten; das Gespräch ist der Teil, bei dem alle Anwesende sein müssen.

Auswahl Ihrer Maße

Eine Dimension ist ein Aspekt der Teamgesundheit, den Sie jedes Mal bewerten werden: „Ergebnis“, „psychologische Sicherheit“, „Arbeitsbelastung“. Ihre Auswahl ist die folgenreichste Gestaltungsentscheidung, die Sie treffen werden, denn die Dimensionen legen fest, was das Team als messenswert erachtet, und weil Sie sie über die Quartale hinweg konstant halten müssen – andernfalls hat die Trendlinie keine Aussagekraft.

Zwei veröffentlichte Modelle nehmen in diesem Bereich eine führende Rolle ein, und von beiden kann man aufrichtig lernen.

Das Modell zur Überprüfung des Teamzustands bei Spotify

Das 2014 von Henrik Kniberg und Kristian Lindwall veröffentlichte Spotify-Modell zur Überprüfung des Squad-Zustands sieht vor, dass Squads etwa elf Dimensionen (Wertschöpfung, einfache Veröffentlichung, Zustand der Codebasis, Teamarbeit, Mission usw.) in einem moderierten Workshop mit „grün“, „gelb“ oder „rot“ zu bewerten, wodurch ein farbiges Raster über alle Squads hinweg entsteht.

Worin es wirklich gut ist: Es hat den Zustand des Teams auf Organisationsebene sichtbar gemacht, und seine Ampel-ähnliche Einfachheit bringt schnell einen echten Dialog in Gang. Es hat die Messung neu definiert als Selbsteinschätzung zum Nutzen des Teams statt als Berichterstattung für die Führungsebene, und ein Jahrzehnt später hat dieser Ansatz nach wie vor Bestand.

Seine offensichtlichen Einschränkungen: Die Dimensionen wurden für den technischen Kontext bei Spotify konzipiert, und einige davon (Zustand des Quellcodes, einfache Veröffentlichung) lassen sich nur schwer auf Teams außerhalb des technischen Bereichs übertragen. Spotifys eigene Autoren warnten davor, ihre Vorgehensweisen pauschal zu kopieren. Und eine dreifarbige Skala ist zu grob: gut für eine Diskussion im Workshop, ungeeignet jedoch, um einen langsamen, über sechs Monate andauernden Rückgang von „kräftigem Grün“ zu „kaum noch Grün“ zu erkennen.

Der „Team Health Monitor“ von Atlassian

Der „Health Monitor“ von Atlassian verfolgt einen anderen Ansatz: acht Merkmale eines gesunden Teams, darunter eine ausgewogene Teamzusammensetzung, ein gemeinsames Verständnis und geeignete Arbeitsweisen, die als Gruppe in einem moderierten Workshop selbst bewertet werden. (Atlassian hat inzwischen seine älteren Versionen für Projekt-, Service- und Führungsteams zu einem gemeinsamen Attributsatz zusammengefasst.) Seine Stärke liegt in der strukturellen Klarheit: Attribute wie diese decken Probleme bei der Rollenverteilung und der Abstimmung auf, die bei stimmungsorientierten Überprüfungen völlig übersehen werden, und das Konzept funktioniert auch außerhalb der Softwarebranche gut.

Seine Grenzen sind das genaue Gegenteil: Es handelt sich um ein Workshop-Instrument, dessen Ergebnisse offen in der Diskussion und nicht anonym festgehalten werden; daher ist es nur so ehrlich, wie sicher sich die Atmosphäre im Raum anfühlt. Und als punktuelle Übung liefert es Ihnen eine Momentaufnahme, keinen Trend – es sei denn, Sie legen Ihren eigenen Rhythmus fest und führen entsprechend Buch darüber.

Unsere Empfehlung

Übernehmen Sie den Rahmen beider Modelle und beheben Sie die beiden Schwachstellen: Bewerten Sie anonym und auf einer Skala, anhand derer Sie Trends erkennen können. Wählen Sie sechs bis zehn Dimensionen aus, kombinieren Sie dabei lieferbezogene Aspekte (Prozess, Rollen, Wert) mit menschlichen Aspekten (Sicherheit, Arbeitsbelastung, Zusammenarbeit), passen Sie die Formulierungen an Ihren Kontext an und nehmen Sie anschließend keine weiteren Änderungen mehr vor. Ein Dimensionssatz, der sich jedes Quartal ändert, bedeutet jedes Mal eine neue Überprüfung, und Sie verlieren das Einzige, was sich positiv auswirkt: den Trend. Wenn Sie nicht von Grund auf neu entwerfen möchten, beginnen Sie mit einer vorgefertigten Vorlage für den Team-Gesundheitscheck und passen Sie diese an.

Diese beiden Funktionen – die anonyme Bewertung und eine Skala, anhand derer sich Trends erkennen lassen – sind auch der richtige Maßstab für die Auswahl eines Tools zur Durchführung dieser Umfrage, da die meisten Optionen bei dem einen oder anderen Punkt Mängel aufweisen. Wir vergleichen die seriösen Optionen – von speziellen Tools über das Spotify-Framework bis hin zu Plattformen für Personalbefragungen – in unserer Übersicht über die besten Tools für Team-Gesundheitschecks.

Fragen zum Team-Gesundheitscheck, nach Dimensionen

Bitten Sie die Befragten, Aussagen zu bewerten, anstatt offene Fragen zu beantworten. Eine Aussage wie „Ich kann ein Problem ansprechen, ohne mir Gedanken darüber machen zu müssen, wie dies ankommt“ liefert einen Wert, den Sie über die Quartale hinweg vergleichen können, und einen konkreten Gesprächseinstieg in einem Satz. Bewerten Sie jede Aussage auf einer Fünf-Punkte-Skala von „stimme zu“ bis „stimme nicht zu“.

Ausrichtung und Wert

• Wir wissen, was wir erreichen wollen und warum dies von Bedeutung ist.
• Unsere Prioritäten sind so klar, dass wir Aufträge ablehnen können, die nicht zu uns passen.
• Ich kann einen Zusammenhang zwischen dem, was wir kürzlich veröffentlicht haben, und dem Nutzen für die Nutzer bzw. das Unternehmen herstellen.

Lieferung und Ablauf

• Unsere Arbeitsweise hilft uns mehr, als dass sie uns behindert.
• Die Freigabe oder Übergabe von Arbeitsergebnissen ist Routine und kein besonderes Ereignis.
• Es kommt selten vor, dass die Arbeit ins Stocken gerät, weil man auf ein anderes Team oder eine Genehmigung warten muss.

Rollen und Zuständigkeiten

• Ich weiß, worüber ich selbst entscheiden kann und was die Gruppe betrifft.
• Wichtige Entscheidungen haben einen eindeutig festgelegten Verantwortlichen.
• Wenn etwas zwischen zwei Rollen liegt, nehmen wir dies wahr und ordnen es zügig zu.

Psychologische Sicherheit und Vertrauen

• Ich kann ein Problem ansprechen, ohne mir Gedanken darüber machen zu müssen, wie es aufgenommen wird.
• Fehler führen hier zu Korrekturen, nicht zu Schuldzuweisungen.
• Meinungsverschiedenheiten in diesem Team werden als nützliche Informationen betrachtet.

Zusammenarbeit und Kommunikation

• Ich weiß genug darüber, woran andere arbeiten, um Überschneidungen und Lücken zu erkennen.
• Wenn jemand um Hilfe bittet, wird ihm geholfen.
• Unsere Besprechungen sind die dafür aufgewendete Zeit wert.

Lernen und Weiterentwicklung

• Wir passen unsere Arbeitsweise an das an, was wir lernen.
• Die Maßnahmen, auf die wir uns in den Retrospektiven einigen, werden tatsächlich umgesetzt.
• Die Zeit zum Lernen bleibt auch in unseren geschäftigen Phasen erhalten.

Arbeitsbelastung und Nachhaltigkeit

• Das derzeitige Tempo könnten wir ein Jahr lang beibehalten.
• Ich kann die wichtigen Dinge erledigen, ohne regelmäßig abends arbeiten zu müssen.
• Die Arbeit im Zusammenhang mit Unterbrechungen und die Bereitschaftsdienste werden gerecht aufgeteilt.

Unterstützung und Ressourcen

• Wir verfügen über die erforderlichen Mittel und den Zugang, die wir benötigen, um diese Aufgabe gut zu bewältigen.
• Wenn wir ein Blocker-Problem eskalieren, ergreift eine uns übergeordnete Person entsprechende Maßnahmen.
• Die Anliegen des Teams finden Gehör, wenn andere Prioritäten über unsere gestellt werden.

Lieber kürzen als ergänzen. Vierundzwanzig Aussagen sind die Obergrenze, nicht das Ziel. Eine Überprüfung, die man in fünf Minuten sorgfältig abschließen kann, ist besser als eine gründliche, die man nur noch überfliegt.

Das Thema „psychologische Sicherheit“ verdient eine eigene Lektüre

Eine Dimension sagt den Nutzen aller anderen Faktoren durchweg voraus: psychologische Sicherheit, die gemeinsame Überzeugung, dass dieses Team ein sicherer Ort für zwischenmenschliches Risikoverhalten ist. Amy Edmondson hat dieses Konzept in ihrer Forschung etabliert, und Googles „Project Aristotle“ identifizierte es später als den einzigen stärksten Unterscheidungsfaktor unter den eigenen leistungsstarken Teams. Es weist zudem eine sich verstärkende Wirkung im Rahmen einer Zustandsanalyse auf: Ein Team, das bei der Sicherheit schlecht abschneidet, überbewertet wahrscheinlich auch seine anderen Werte, da die Analyse selbst bereits einen Akt der Offenheit darstellt. Unser umfassender Leitfaden zum Thema psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz behandelt, wie man diese als eigenständige Praxis aufbaut und misst.

Ein nützlicher Ansatz zur Interpretation eines Sicherheitswerts sind Timothy R. Clarks 4 Stufen der psychologischen Sicherheit: Sicherheit durch Zugehörigkeit (ich gehöre hierher), Sicherheit beim Lernen (ich kann Fragen stellen und Fehler machen), Sicherheit als Mitwirkender (man vertraut mir an, echte Arbeit zu leisten) und Sicherheit als Kritiker (Ich kann hinterfragen, wie Dinge getan werden). Die Stufen bilden eine Leiter, und die meisten Teams befinden sich weiter oben darauf, als sie glauben. Zahlreiche Teams, in denen sich jeder einbezogen fühlt, würden dennoch verstummen, wenn jemand die Roadmap in Frage stellen würde. Wenn Ihre Sicherheitswerte im mittleren Bereich liegen, lautet die Folgefrage: Welche Stufe fehlt? Und Clarks Bezeichnungen geben dem Team die Sprache für dieses Gespräch an die Hand.

Seien Sie ehrlich in Bezug darauf, was ein Gesundheitscheck leisten kann und was nicht. Drei bewertete Aussagen geben Ihnen Aufschluss darüber, ob der Bereich Sicherheit Aufmerksamkeit erfordert; sie stellen jedoch keine Diagnose. Wenn die Ergebnisse auf ein Problem hindeuten, verdient dieser Befund eine eigene Sitzung. Ein spezieller Check zur psychologischen Sicherheit geht tiefer, als es ein allgemeiner Gesundheitscheck sollte, und unser Leitfaden zur Teamdynamik behandelt, wie Vertrauen und Sicherheit tatsächlich aufgebaut werden.

So führen Sie die Sitzung durch

Die Mechanismen sind wichtiger, als es den Anschein hat. Dieselben Fragen führen, wenn sie schlecht umgesetzt werden, zu höflicher Fiktion.

1. Machen Sie die Bewertungen anonym. Dies ist der unverzichtbare Punkt. Sobald die Teilnehmer ihren Namen unter eine niedrige Bewertung setzen, bleiben die niedrigen Bewertungen aus, und Sie messen, was die Teilnehmer bereit sind, zu sagen, anstatt das, was sie tatsächlich denken. Anonymität ist auch der Grund, warum ein solches Tool in einer Besprechung besser ist als die „Fäuste der Fünf“-Methode: Niemand kann den Raum beobachten, bevor er seine Zahl wählt.
2. Erst bewerten, dann diskutieren. Jeder bewertet jede Aussage still für sich, bevor eine Diskussion stattfindet. Findet das Gespräch zuerst statt, richten sich die Bewertungen nach der Person, die gesprochen hat, und in der Regel nach der ranghöchsten Person.
3. Beziehen Sie sich auf die Streuung, nicht auf den Durchschnitt. Eine Dimension, in der alle 3 Punkte erzielt haben, und eine Dimension, in der die Hälfte des Teams 5 Punkte und die andere Hälfte 1 Punkt erzielt hat, weisen zwar denselben Durchschnitt auf, bedeuten jedoch etwas völlig anderes. Die Meinungsverschiedenheit ist die interessante Information: Sie bedeutet, dass zwei Gruppen von Menschen unterschiedliche Erfahrungen mit demselben Team machen.
4. Begrenzen Sie die Dauer auf unter eine Stunde. Fünf Minuten für die Bewertung, der Rest dann für die zwei oder drei Dimensionen, über die es sich am meisten zu sprechen lohnt. Sie sind nicht verpflichtet, jedes Mal jede Dimension zu erörtern; dafür ist die Trendlinie da.
5. Behalten Sie ein oder zwei konkrete Maßnahmen bei. Wählen Sie den Bereich aus, in dem Sie am meisten vorankommen möchten, einigen Sie sich auf eine Änderung und legen Sie einen Verantwortlichen sowie ein Datum fest. Unsere Daten zum Follow-Through Index sprechen in diesem Punkt eine klare Sprache: Maßnahmen mit einem Verantwortlichen und einem Fälligkeitstermin werden in etwa 90 % der Fälle abgeschlossen, während Maßnahmen ohne beides meist nicht umgesetzt werden.

Wie sollen die Ergebnisse im Laufe der Zeit weiterverarbeitet werden?

Ein einzelner Gesundheitscheck ist ein Gespräch. Der Nutzen vervielfacht sich, wenn Sie die Fragen konstant halten und den Check in regelmäßigen Abständen durchführen, denn dann ergibt sich ein Trend: dasselbe Team-Radar mit verschiedenen Dimensionen, das über mehrere Quartale hinweg ausgewertet wird, statt nur einmalig. Ein Trend beantwortet Fragen, die eine Momentaufnahme nicht beantworten kann. Ist das Problem der Arbeitsbelastung saisonaler oder struktureller Natur? Hat sich die Sicherheit seit der Umstrukturierung wieder erholt?

Drei Gewohnheiten machen diesen Trend lohnenswert:

• Beginnen Sie jeden Check damit, den letzten noch einmal zu überprüfen. Was hatten wir uns vorgenommen zu ändern, haben wir es geändert, und hat sich die Kennzahl verändert? Ein Gesundheitscheck, dessen Maßnahmen nie erneut überprüft werden, vermittelt dem Team die Botschaft, dass eine ehrliche Bewertung nichts ändert, und die Bewertungen werden sich still und leise auf eine sichere, aber bedeutungslose 4 einpendeln.
• Konzentrieren Sie sich jeweils auf einen Bereich. Ein Team, das versucht, sechs Bereiche gleichzeitig zu verbessern, erzielt in keinem davon Fortschritte. Wählen Sie den Bereich aus, der in diesem Quartal am wichtigsten ist, und setzen Sie sich mit ganzer Kraft dafür ein; lassen Sie die anderen Bereiche vorerst außer Acht.
• Nutzen Sie teamübergreifende Übersichten, um Unterstützung gezielt zu lenken, nicht um Teams zu bewerten. Einen Überblick über den Leistungsstand vieler Teams zu haben, ist für einen Coach oder eine Führungsgruppe, die entscheiden muss, wo Hilfe benötigt wird, wirklich nützlich. Sobald aus den Werten eine Rangliste wird, beginnen die Teams, sich auf die Zahlen statt auf die Arbeit zu konzentrieren, und das Instrument ist nutzlos. Teilen Sie Trends mit, nicht Vergleiche, und verknüpfen Sie die Werte niemals mit Leistungsbeurteilungen.

Reifegradmodelle: der „großzügiger betrachtete“ Verwandte

Health Checks haben ein Pendant, das es zu kennen lohnt. Ein Health Check fragt: „Wie fühlt es sich an, gerade jetzt hier zu arbeiten?“ Er ist von Natur aus subjektiv und wird vierteljährlich vom gesamten Team beantwortet. Ein Reifegradmodell stellt eine andere Frage: „Wie ausgereift sind unsere Vorgehensweisen im Vergleich zu einer definierten Skala?“ Es bewertet konkrete Vorgehensweisen (wie Sie planen, testen, veröffentlichen und messen) anhand abgestufter Niveaus und wird in der Regel alle sechs bis zwölf Monate statt vierteljährlich überprüft.

Beide ergänzen sich. Der Gesundheitscheck ist das Thermometer; das Reifegradmodell ist die Landkarte. Ein Team kann zufrieden und unreif sein (tolle Atmosphäre, chaotische Releases) oder reif und unzufrieden (disziplinierte Vorgehensweisen, untragbares Arbeitstempo), und erst anhand beider Messwerte ergibt sich ein vollständiges Bild. Wenn Ihr Gesundheitscheck-Trend immer wieder auf dieselben Aspekte der Lieferprozesse hinweist, ist das oft ein Hinweis darauf, den Blick zu erweitern: Unsere Agil-Reifegrad- Bewertung führt ein Team genau durch diese Überprüfung auf Praxisebene, und der dazugehörige Leitfaden zur Messung und Verbesserung der agilen Reife behandelt, wie man auf die Ergebnisse reagieren kann.

Vorlagen als Ausgangsgrundlage

Sie können einen Gesundheitscheck von Grund auf neu erstellen, doch dies ist in der Regel nicht erforderlich. Diese einsatzbereiten Vorlagen decken die gängigen Ansatzpunkte ab, und jede einzelne davon verfügt über integrierte Funktionen zur anonymen Bewertung und Trendverfolgung:

• Team-Gesundheitscheck: ein ausgewogenes Gesamtbild in den Bereichen Projektumsetzung, Zusammenarbeit und Wohlbefinden.
• Zustandsprüfung des Teams: das Spotify-Modell, betriebsbereit.
• Checkliste zur psychologischen Sicherheit: Eine ausführliche, eigenständige Lektüre zum Thema Sicherheit und Vertrauen.
• Check zur Teameffektivität: Der Schwerpunkt liegt darauf, wie gut das Team seinen Einsatz in Ergebnisse umsetzt.
• Radar für Teamdysfunktionen: basierend auf Lencionis fünf Dysfunktionen, für Teams, die ein tiefer liegendes Muster vermuten.

Oder durchsuchen Sie die vollständige Bibliothek mit Vorlagen für Gesundheitschecks nach rollenspezifischen und situationsspezifischen Varianten.

Sind Sie bereit, das Rätselraten rund um die Frage „Wie läuft es bei uns?“ zu beenden? Die Health Checks von TeamRetro decken den gesamten in diesem Leitfaden beschriebenen Prozess ab: anonyme Bewertungen, dimensionenbezogene Diskussionen, Trends über Quartale hinweg und Maßnahmen, deren Umsetzung bis zur Abschlussphase nachverfolgt wird. Kostenlos testen und führen Sie noch diese Woche Ihren ersten Check durch.

Lesen Sie weiter

• Der Follow-Through-Index: Unsere eigenen Daten darüber, ob Teams das umsetzen, was sie beschließen.
• Teamdynamik: Wie großartige Teams tatsächlich funktionieren: Die Faktoren, die Ihr Gesundheitscheck misst.
• Durchführung effektiver Retrospektiven: das begleitende Ritual auf Sprint-Ebene.

Häufig gestellte Fragen

Was ist ein Team-Gesundheitscheck?

Ein Team-Health-Check ist eine kurze, strukturierte Selbsteinschätzung, bei der alle Teammitglieder anonym dieselben Aspekte – wie beispielsweise Leistungserbringung, Eigenverantwortung und psychologische Sicherheit – auf einer einfachen Skala bewerten und anschließend gemeinsam die Verteilung der Ergebnisse besprechen. Wird dies in regelmäßigen Abständen durchgeführt, verwandelt es die Frage „Wie läuft es bei uns?“ von einer Vermutung in einen Trend, auf den Sie reagieren können.

Was ist der Unterschied zwischen einem Team-Health-Check und einer Retrospektive?

Bei einer Retrospektive wird ein bestimmter Arbeitsabschnitt – in der Regel der letzte Sprint – unter die Lupe genommen und es werden Maßnahmen abgeleitet. Ein Health Check bewertet das Team selbst anhand einer festen Reihe von Kriterien und liefert Bewertungen, deren Entwicklung Sie im Zeitverlauf verfolgen können. Beide lassen sich gut miteinander kombinieren: eine Retrospektive in jedem Sprint, ein Health Check jedes Quartal, oft im Rahmen eines Retrospektive-Zeitfensters durchgeführt.

Wie oft sollten Sie eine Bestandsaufnahme des Teamzustands durchführen?

Vierteljährlich ist für die meisten Teams die richtige Standardhäufigkeit: häufig genug, um Abweichungen zu erkennen, und selten genug, damit sich die Ergebnisse noch verändern können. Führen Sie eine zusätzliche Überprüfung durch, wenn sich die Zusammensetzung des Teams ändert, beispielsweise nach einer Umstrukturierung, bei einem neuen Leiter oder wenn mehrere neue Mitarbeiter hinzukommen. Monatliche Stimmungsumfragen eignen sich für Teams, die sich in einer aktiven Umstrukturierungsphase befinden; wöchentliche Umfragen führen zu Umfrageermüdung.

Welche Fragen sollten bei einer Team-Bestandsaufnahme gestellt werden?

Bitten Sie die Teilnehmer, Aussagen zu bewerten, anstatt offene Fragen zu beantworten, und ordnen Sie diese nach folgenden Dimensionen: Ausrichtung und Wert, Umsetzung, Rollen und Verantwortlichkeiten, psychologische Sicherheit, Zusammenarbeit, Lernen und Verbesserung, Arbeitsbelastung sowie Unterstützung. Aussagen wie „Ich kann ein Problem ansprechen, ohne mir Gedanken darüber machen zu müssen, wie es ankommt“ oder „Das derzeitige Tempo könnten wir ein Jahr lang durchhalten“ liefern Ihnen in einer einzigen Zeile sowohl eine vergleichbare Bewertung als auch einen Gesprächseinstieg.

Was sind die vier Phasen der psychologischen Sicherheit?

Das Modell von Timothy R. Clark beschreibt vier Phasen, die eine Person in einem Team durchläuft: Sicherheit durch Einbeziehung Sicherheit (Ich gehöre hierher), Sicherheit des Lernenden (Ich kann Fragen stellen und Fehler machen), Sicherheit des Mitwirkenden (Ich kann echte Arbeit leisten und man vertraut mir diese an) und Sicherheit des Kritikers (Ich kann hinterfragen, wie die Dinge gehandhabt werden). Es handelt sich um eine nützliche Skala zur Interpretation der Ergebnisse eines Team-Gesundheitschecks: Ein Team kann sich zwar integriert fühlen, aber dennoch nicht sicher genug sein, um Dinge in Frage zu stellen.