Bilan de santé de l'équipe : comment évaluer la situation réelle de votre équipe

Un bilan de santé d’équipe est une auto-évaluation brève et structurée au cours de laquelle chaque membre d’une équipe évalue de manière anonyme un ensemble de critères identiques, tels que la performance, l’appropriation des tâches et la sécurité psychologique, à l’aide d’une échelle simple, puis discute ensemble de la répartition des résultats. Réalisé à un rythme régulier, il transforme la question « Comment nous en sortons-nous ? » d’une simple supposition en une tendance sur laquelle vous pouvez agir.

C’est là tout l’intérêt. La suite de ce guide est consacrée à la mise en pratique : en quoi un bilan de santé diffère-t-il d’une analyse rétrospective et d’une enquête d’engagement, quand en mener un, comment choisir les dimensions (avec notamment un examen sans concession des modèles de Spotify et d’Atlassian), une banque de questions classées par dimension, comment animer la session pour que les participants répondent en toute sincérité, et comment exploiter les résultats une fois que vous en disposez de plusieurs.

Qu’est-ce qu’un bilan de santé d’équipe (et ce qu’il n’est pas)

Deux autres rituels sont souvent confondus avec les bilans de santé, et cette confusion est importante car chacun d’entre eux répond à une question différente.

Un bilan n’est pas une rétrospective. Une rétrospective examine une partie spécifique du travail : ce qui s’est passé lors du dernier sprint, ce qu’il faut changer lors du prochain sprint. Elle s’appuie sur des événements récents et aboutit à des actions concrètes. Un bilan d’état évalue l’équipe elle-même par rapport à un ensemble stable de critères, et son résultat se traduit par des notes que vous pouvez comparer d’un trimestre à l’autre. Une rétrospective vous indique ce qui s’est passé ; un bilan de santé vous indique ce que cela fait de travailler ici, et si la situation s’améliore ou se détériore. Les deux vont naturellement de pair : une rétrospective à chaque sprint, un bilan de santé à chaque trimestre, souvent organisés pendant le créneau réservé à la rétrospective.

Un bilan de santé n’est pas une enquête d’engagement. Les enquêtes d’engagement relèvent de la responsabilité des RH, sont menées à l’échelle de l’ensemble de l’organisation une ou deux fois par an et portent sur l’expérience de chaque individu au sein de l’entreprise. Les résultats sont transmis à la hiérarchie. Un bilan de santé relève de la responsabilité de l’équipe, est réalisé fréquemment, porte sur les méthodes de travail de l’équipe, et les résultats restent au sein de l’équipe, où ils peuvent donner lieu à des actions concrètes. Ces deux outils sont tout à fait légitimes. Le problème survient lorsqu’une enquête annuelle est considérée comme un substitut à la connaissance qu’a une équipe de sa propre situation, ou lorsqu’un bilan de santé est réorienté pour servir de tableau de bord de gestion (nous y reviendrons plus loin).

	Rétrospective	Bilan de santé de l’équipe	Enquête sur l’engagement
Examine	Le dernier sprint ou la dernière période de travail	La méthode de travail de l’équipe	Le vécu de l’individu au sein de l’organisation
Propriété de	L’équipe	L’équipe	Ressources humaines / direction
Cadence	À chaque sprint	Trimestriel (en règle générale)	Une fois par an ou deux fois par an
Résultat	Actions	Résultats, tendances et échange d’idées	Indicateurs au niveau de l’organisation
Les résultats sont les suivants :	Vers le prochain sprint de l’équipe	Retour à l’équipe	La chaîne hiérarchique

Quand en organiser un, et à quelle fréquence

Une fréquence trimestrielle est le bon choix par défaut. Elle est suffisamment régulière pour détecter les dérives tant qu’il est encore peu coûteux d’y remédier, et suffisamment espacée pour que les scores aient le temps d’évoluer d’un contrôle à l’autre. Effectuer le même contrôle à chaque sprint revient principalement à mesurer du bruit ; l’effectuer une fois par an revient à évaluer une équipe qui n’existe plus.

Au-delà du rythme habituel, effectuez une vérification supplémentaire chaque fois que la composition de l’équipe change : après une réorganisation, lorsqu’un nouveau responsable arrive, lorsque plusieurs personnes rejoignent ou quittent l’équipe en même temps, ou lorsqu’une équipe est constituée à partir de zéro. Ce sont précisément les moments où les perceptions personnelles de chacun concernant l’équipe divergent le plus, et un bilan permet de mettre en évidence ces divergences à un stade précoce. En cas de changement en particulier, l’évaluation selon le modèle SCARF permet d’analyser comment celui-ci a été perçu en termes de statut, de certitude, d’autonomie, de cohésion et d’équité.

Il est utile de connaître deux variantes de la cadence. Les équipes en pleine phase de redressement adoptent parfois un rythme mensuel avec un ensemble réduit de questions, puis reviennent à un rythme trimestriel une fois que la tendance se stabilise. Quant aux équipes dispersées géographiquement, elles effectuent souvent l’étape d’évaluation de manière asynchrone sur plusieurs jours, puis se réunissent uniquement pour la discussion. Les notes peuvent attendre ; c’est la conversation qui nécessite la présence de tout le monde.

Choisir vos dimensions

Une dimension est un aspect de la santé de l’équipe que vous évaluerez à chaque fois : « respect des délais », « sécurité psychologique », « charge de travail ». Leur choix constitue la décision de conception la plus importante que vous aurez à prendre, car ces dimensions définissent ce que l’équipe juge utile de mesurer, et parce que vous devez les maintenir stables d’un trimestre à l’autre, sans quoi la courbe de tendance n’aura aucune signification.

Deux modèles publiés dominent ce domaine, et les deux méritent sincèrement que l’on s’en inspire.

Le modèle d’évaluation de la santé des équipes de Spotify

Publié par Henrik Kniberg et Kristian Lindwall en 2014, le modèle « Spotify Squad Health Check » invite les squads à évaluer environ dix dimensions (création de valeur, facilité de mise en production, santé du code, travail d’équipe, mission, etc.) en vert, jaune ou rouge lors d’un atelier animé, ce qui permet d’obtenir une grille colorée pour l’ensemble des équipes.

Ce en quoi il excelle véritablement : il a rendu la santé de l’équipe visible à l’échelle de l’organisation, et sa simplicité, inspirée du système des feux tricolores, permet d’engager rapidement un véritable dialogue. Il a redéfini la mesure comme une auto-évaluation au bénéfice de l’équipe plutôt que comme un rapport destiné à la direction, et, dix ans plus tard, cette approche reste d’actualité.

Ses limites avouées : ces critères ont été conçus pour le contexte technique de Spotify, et plusieurs d’entre eux (santé du code, facilité de déploiement) ne s’adaptent pas bien aux équipes non techniques. Les propres auteurs de Spotify ont eux-mêmes mis en garde contre une reproduction aveugle de leurs pratiques. De plus, une échelle à trois couleurs est trop sommaire : elle convient bien à une discussion en atelier, mais s’avère insuffisante pour détecter un glissement progressif, sur six mois, du « vert vif » vers le « vert à peine perceptible ».

Team Health Monitor d’Atlassian

Le « Team Health Monitor » d’Atlassian adopte une approche différente : huit critères caractérisant une équipe en bonne santé, parmi lesquels l’équilibre au sein de l’équipe, une vision commune et des méthodes de travail adaptées, que l’équipe évalue elle-même lors d’un atelier animé par un facilitateur. (Depuis, Atlassian a regroupé ses anciennes versions consacrées aux équipes de projet, de service et de direction en un ensemble d’attributs commun, bien que la version destinée aux équipes de direction reste un outil d’évaluation utile pour un groupe de direction.) Sa force réside dans sa clarté structurelle : des attributs comme ceux-ci mettent en évidence des problèmes de rôles et d’alignement que les évaluations axées sur l’ambiance négligent complètement, et cet outil fonctionne bien en dehors du domaine des logiciels.

Ses limites sont à l’inverse : il s’agit d’un outil d’atelier, dont les résultats sont formulés ouvertement au cours d’une discussion plutôt que de manière anonyme ; son honnêteté dépend donc du sentiment de sécurité qui règne dans la salle. Et en tant qu’ exercice ponctuel, il vous offre un instantané, et non une tendance, à moins que vous n’imposiez votre propre rythme et votre propre système de suivi autour de celui-ci.

Notre recommandation

Inspirez-vous de la structure des deux modèles et corrigez ces deux faiblesses : évaluez de manière anonyme et utilisez une échelle permettant d’identifier les tendances. Choisissez entre six et dix dimensions, mélangez celles liées à l’exécution (processus, rôles, valeur) et celles liées aux aspects humains (sécurité, charge de travail, collaboration), adaptez la formulation à votre contexte, puis cessez de les modifier. Un ensemble de dimensions qui change chaque trimestre implique un nouvel évaluation à chaque fois, et vous perdez la seule chose qui s’accumule : la tendance. Si vous préférez ne pas tout concevoir à partir de zéro, partez d’un modèle prêt à l’emploi d’évaluation de la santé de l’équipe et adaptez-le.

Ces deux éléments, à savoir l’évaluation anonyme et une échelle permettant d’identifier les tendances, constituent également les critères essentiels pour choisir un outil permettant de mettre cela en œuvre, car la plupart des solutions présentent des lacunes sur l’un ou l’autre de ces points. Nous comparons les options les plus pertinentes, des outils spécialisés au framework Spotify en passant par les plateformes d’enquêtes RH, dans notre tour d’horizon des meilleurs outils d’évaluation du bien-être des équipes.

Questions du bilan de santé de l’équipe, par dimension

Demandez aux participants d’évaluer des affirmations, et non de répondre à des questions ouvertes. Une affirmation telle que « Je peux soulever un problème sans me soucier de la façon dont elle sera perçue » permet d’obtenir un score que vous pouvez comparer d’un trimestre à l’autre et constitue un point de départ concret pour une conversation en une seule ligne. Évaluez chacune d’entre elles sur une échelle de cinq points allant de « tout à fait d’accord » à « pas du tout d’accord ».

Orientation et valeur

• Nous savons ce que nous cherchons à accomplir et pourquoi c’est important.
• Nos priorités sont suffisamment claires pour que nous puissions refuser les missions qui ne correspondent pas à nos objectifs.
• Je suis en mesure d’établir un lien entre ce que nous avons récemment mis en production et la valeur apportée aux utilisateurs ou à l’entreprise.

Livraison et procédure

• Notre façon de travailler nous aide davantage qu’elle ne nous ralentit.
• La remise ou le transfert d’un travail relève de la routine, ce n’est pas un événement particulier.
• Il est rare que le travail soit bloqué en attendant une autre équipe ou une validation.

Rôles et responsabilité

• Je sais ce qui relève de ma décision et ce qui doit être décidé collectivement.
• Les décisions importantes sont clairement attribuées à une personne responsable.
• Lorsqu’un élément se situe à la frontière entre deux rôles, nous le remarquons et lui attribuons rapidement un rôle.

Sécurité psychologique et confiance

• Je peux soulever un problème sans me soucier de la façon dont il sera perçu.
• Ici, les erreurs donnent lieu à des solutions, et non à des reproches.
• Au sein de cette équipe, les divergences d’opinion sont considérées comme des informations utiles.

Collaboration et communication

• J’en sais suffisamment sur les travaux menés par les autres pour repérer les chevauchements et les lacunes.
• Quand quelqu’un demande de l’aide, on vient à son secours.
• Nos réunions valent bien le temps qu’elles prennent.

Apprentissage et amélioration

• Nous adaptons notre façon de travailler en fonction de ce que nous apprenons.
• Les actions que nous convenons lors des rétrospectives sont effectivement mises en œuvre.
• Le temps consacré à l’apprentissage ne disparaît pas, même lorsque nous sommes très occupés.

Charge de travail et durabilité

• Le rythme actuel est un rythme que nous pourrions maintenir pendant un an.
• Je peux mener à bien les tâches importantes sans avoir à travailler systématiquement le soir.
• Les interruptions de travail et la charge de garde sont réparties équitablement.

Accompagnement et ressources

• Nous disposons des outils et des moyens nécessaires pour mener à bien cette tâche.
• Lorsque nous signalons un problème bloquant, un supérieur hiérarchique prend les mesures qui s’imposent.
• La cause de l’équipe est prise en compte lorsque des priorités nous sont imposées.

Mieux vaut supprimer que d’ajouter. Vingt-quatre affirmations constituent un plafond, et non un objectif. Une vérification que les gens peuvent effectuer de manière réfléchie en cinq minutes vaut mieux qu’une vérification approfondie qu’ils commencent à parcourir à la va-vite.

La sécurité psychologique mérite qu’on s’y attarde

Une dimension permet de prédire de manière constante l’utilité de tous les autres facteurs : la sécurité psychologique, c’est-à-dire la conviction partagée que cette équipe offre un environnement sûr pour la prise de risques interpersonnels. Les recherches d’Amy Edmondson ont établi ce concept, et le projet Aristote de Google a par la suite révélé qu’il s’agissait du seul facteur différenciateur le plus déterminant parmi ses propres équipes performantes. Elle présente également un effet cumulatif dans le cadre d’un bilan de santé : une équipe qui obtient un faible score en matière de sécurité psychologique gonfle probablement ses autres scores également, car le bilan lui-même constitue un acte d’expression libre. Notre guide complet sur la sécurité psychologique au travail explique comment la développer et la mesurer en tant que pratique à part entière.

Les 4 étapes de la sécurité psychologique de Timothy R. Clark constituent un cadre utile pour interpréter un score de sécurité : la sécurité d’appartenance (j’ai ma place ici), la sécurité de l’apprenant (je peux poser des questions et faire des erreurs), la sécurité du contributeur (on me fait confiance pour accomplir un véritable travail) et la sécurité de celui qui remet en question (« Je peux remettre en question la manière dont les choses sont faites »). Ces étapes forment une échelle, et la plupart des équipes se situent plus haut qu’elles ne le pensent. De nombreuses équipes où chacun se sent inclus se tairaient néanmoins si quelqu’un remettait en question la feuille de route. Si vos scores de sécurité sont moyens, la question suivante est de savoir quel stade fait défaut, et les termes proposés par Clark fournissent à l’équipe un langage adapté à cette discussion.

Soyez honnête quant à ce qu’un bilan de santé peut et ne peut pas apporter dans ce contexte. Trois affirmations notées vous indiqueront si la sécurité mérite une attention particulière ; elles ne permettront pas de poser un diagnostic. Si les scores indiquent qu’il y a un problème, ce constat mérite une session à part entière. Un bilan dédié à la sécurité psychologique va plus loin qu’un bilan général ne devrait le faire, et notre guide sur la dynamique d’équipe explique comment la confiance et la sécurité se construisent réellement.

Comment animer la séance

Les aspects techniques ont plus d’importance qu’il n’y paraît. Les mêmes questions, mal posées, donnent lieu à des récits sans relief.

1. Rendez les évaluations anonymes. C’est la condition sine qua non. Dès lors que les participants apposent leur nom à une note faible, les notes basses se font rares, et vous mesurez ce que les gens sont prêts à dire plutôt que ce qu’ils pensent réellement. L’anonymat explique également pourquoi un outil est plus efficace que le « poing à cinq doigts » lors d’une réunion : personne ne peut observer l’assemblée avant de choisir son chiffre.
2. Évaluez d’abord, discutez ensuite. Chacun note chaque affirmation en silence avant toute discussion. Si la discussion a lieu en premier, les notes dépendent de la personne qui a pris la parole, et généralement de celle qui occupe le poste le plus élevé.
3. Parlez de la dispersion, pas de la moyenne. Une dimension où tout le monde a obtenu la note de 3 et une dimension où la moitié de l’équipe a obtenu la note de 5 et l’autre moitié celle de 1 ont la même moyenne, mais ont une signification totalement différente. Ce sont ces divergences qui constituent les données intéressantes : elles indiquent que deux groupes de personnes ont des expériences différentes au sein d’une même équipe.
4. Limitez la durée à moins d’une heure. Cinq minutes pour l’évaluation, puis le reste consacré aux deux ou trois dimensions qui méritent le plus d’être abordées. Vous n’êtes pas tenu d’aborder toutes les dimensions à chaque fois ; c’est à cela que sert la courbe de tendance.
5. Repartez avec une ou deux actions attribuées. Choisissez l’aspect sur lequel vous souhaitez agir en priorité, mettez-vous d’accord sur un changement, puis désignez-en un responsable et fixez-en une date. Les données de notre indice de suivi sont sans appel sur ce point : les actions dotées d’un responsable et d’une date d’échéance sont menées à bien dans environ 90 % des cas, tandis que celles qui n’en ont ni l’une ni l’autre ne le sont généralement pas.

Que faire des résultats au fil du temps ?

Un bilan de santé ponctuel est un échange. Sa valeur s’accroît lorsque vous maintenez les questions constantes et que vous le réalisez à un rythme régulier, car vous obtenez alors une tendance : le même « radar d’équipe » couvrant plusieurs dimensions, analysé trimestriellement plutôt qu’une seule fois. Une tendance permet de répondre à des questions auxquelles un instantané ne peut pas répondre. Le problème de charge de travail est-il saisonnier ou structurel ? La sécurité s’est-elle améliorée depuis la réorganisation ?

Trois habitudes qui font de cette tendance une tendance à adopter :

• Commencez chaque bilan en passant en revue le précédent. Qu’avions-nous prévu de changer, l’avons-nous fait, et la situation a-t-elle évolué ? Un bilan dont les mesures ne sont jamais réexaminées fait comprendre à l’équipe que noter honnêtement ne change rien, et les notes finiront par converger discrètement vers un 4 sans risque, mais dénué de sens.
• Concentrez-vous sur un seul axe à la fois. Une équipe qui tente d’améliorer six axes à la fois n’en améliore aucun. Choisissez celui qui est le plus important ce trimestre et consacrez-y tous vos efforts ; laissez les autres de côté pour l’instant.
• Utilisez les vues inter-équipes pour orienter le soutien, et non pour classer les équipes. Avoir une vue d’ensemble de la situation au sein de nombreuses équipes est véritablement utile pour un coach ou une équipe de direction qui doit déterminer où une aide est nécessaire. Dès que les scores se transforment en classement, les équipes se mettent à gérer les chiffres plutôt que le travail, et l’outil perd toute utilité. Partagez les tendances, pas les comparaisons, et ne liez jamais les scores aux évaluations de performance.

Les modèles de maturité : le cousin qui voit les choses avec du recul

Les bilans de santé ont un équivalent qu’il est bon de connaître. Un bilan de santé pose la question suivante : « Comment se passe le travail ici en ce moment ? » De par sa conception, il s’agit d’une évaluation subjective à laquelle toute l’équipe répond chaque trimestre. Un modèle de maturité, comme un modèle de maturité DevOps, pose une question différente : « Quel est le degré de développement de nos pratiques par rapport à une échelle définie ? » Il évalue des pratiques concrètes (la manière dont vous planifiez, testez, mettez en production et mesurez) par rapport à des niveaux progressifs, et il est généralement réexaminé tous les six à douze mois plutôt que tous les trimestres.

Les deux se complètent. Le bilan de santé est le thermomètre ; le modèle de maturité est la carte. Une équipe peut être épanouie et peu mature (excellente ambiance, livraisons chaotiques) ou mature et malheureuse (pratiques rigoureuses, rythme insoutenable), et ce n’est qu’en combinant ces deux indicateurs que vous obtenez une vision complète de la situation. Si les tendances de votre bilan de santé continuent de mettre en évidence les mêmes aspects liés à la livraison, c’est souvent le signe qu’il faut prendre du recul : notre évaluation de la maturité agile accompagne une équipe précisément dans cet examen au niveau des pratiques, et le guide d’accompagnement sur la mesure et l’amélioration de la maturité agile explique comment agir en fonction des résultats obtenus.

Modèles de départ

Vous pouvez concevoir un bilan de santé à partir d’une page vierge, mais cela n’est que rarement nécessaire. Ces modèles prêts à l’emploi couvrent les points de départ courants, et chacun d’entre eux intègre d’emblée une évaluation anonyme ainsi qu’un suivi des tendances :

• Bilan de santé de l’équipe : un équilibre global entre la réalisation des missions, la collaboration et le bien-être.
• Bilan de santé de l’équipe : le modèle Spotify, prêt à être mis en œuvre.
• Bilan de sécurité psychologique : une lecture approfondie et autonome sur la sécurité et la confiance.
• Bilan de l’efficacité de l’équipe : axé sur la capacité de l’équipe à transformer ses efforts en résultats.
• Évaluation des cinq dysfonctionnements d’une équipe : basée sur les cinq dysfonctionnements de Lencioni, destinée aux équipes qui soupçonnent l’existence d’un schéma plus profond.

Vous pouvez également parcourir l’intégralité de la bibliothèque de modèles de bilan de santé pour découvrir des variantes adaptées à chaque fonction et à chaque situation.

Prêt à ne plus vous demander « comment ça se passe ? » Les bilans de santé de TeamRetro couvrent l’ensemble du processus décrit dans ce guide : évaluations anonymes, discussions dimension par dimension, tendances trimestrielles et suivi des actions jusqu’à leur réalisation. Commencez un essai gratuit et effectuez votre premier bilan cette semaine.

Continuez à lire

• L’indice de suivi : nos données propriétaires indiquant si les équipes mettent en œuvre ce qu’elles ont décidé.
• La dynamique d’équipe : comment fonctionnent réellement les équipes performantes : les facteurs que votre bilan d’évaluation permet de mesurer.
• Organiser des rétrospectives efficaces : le rituel complémentaire au niveau du sprint.

Foire aux questions

Qu’est-ce qu’un bilan de santé d’équipe ?

Un bilan de santé d’équipe est une auto-évaluation brève et structurée au cours de laquelle chaque membre d’une équipe évalue de manière anonyme un ensemble de critères identiques, tels que la performance, l’appropriation des tâches et la sécurité psychologique, à l’aide d’une échelle simple, puis discute ensemble de la répartition des résultats. Réalisé à un rythme régulier, il transforme la question « Comment nous en sortons-nous ? » d’une simple supposition en une tendance sur laquelle vous pouvez agir.

Quelle est la différence entre un bilan de santé d’équipe et une rétrospective ?

Une rétrospective examine une période de travail spécifique, généralement le dernier sprint, et débouche sur des actions à mener. Un bilan de santé évalue l’équipe elle-même à l’aune d’un ensemble de critères fixes et génère des scores dont vous pouvez suivre l’évolution dans le temps. Ces deux exercices se complètent bien : une rétrospective à chaque sprint, un bilan de santé chaque trimestre, souvent organisés pendant le créneau réservé à la rétrospective.

À quelle fréquence devriez-vous effectuer un bilan de santé de votre équipe ?

Une fréquence trimestrielle est le bon choix par défaut pour la plupart des équipes : suffisamment fréquente pour détecter les dérives, suffisamment espacée pour que les scores aient le temps d’évoluer. Prévoyez un contrôle supplémentaire lorsque la composition de l’équipe change, par exemple après une réorganisation, l’arrivée d’un nouveau responsable ou l’intégration de plusieurs nouveaux membres. Les évaluations mensuelles sont adaptées aux équipes en pleine restructuration ; hebdomadaires, elles entraînent une lassitude vis-à-vis des enquêtes.

Quelles questions faut-il poser lors d’un bilan de santé d’équipe ?

Demandez aux participants d’évaluer des affirmations, et non de répondre à des questions ouvertes, puis classez-les par dimension : orientation et valeur, mise en œuvre, rôles et responsabilité, sécurité psychologique, collaboration, apprentissage et amélioration, charge de travail et soutien. Des affirmations telles que « Je peux soulever un problème sans m’inquiéter de la façon dont cela sera perçu » ou « Le rythme actuel est un rythme que nous pourrions maintenir pendant un an » vous fournissent en une seule ligne un score comparable et un point de départ pour la discussion.

Quelles sont les quatre étapes de la sécurité psychologique ?

Le modèle de Timothy R. Clark décrit quatre étapes que traverse une personne au sein d’une équipe : la sécurité d’inclusion sécurité d’appartenance (j’ai ma place ici), sécurité de l’apprenant (je peux poser des questions et faire des erreurs), sécurité du contributeur (je peux accomplir un véritable travail et on me fait confiance pour cela), et sécurité du remetteur en question (je peux remettre en question la manière dont les choses sont faites). Il s’agit d’une échelle utile pour interpréter les résultats d’un bilan de santé d’équipe : une équipe peut se sentir intégrée tout en ne se sentant pas encore en sécurité pour remettre en question les pratiques.