Pytania Gallup Q12: ankieta zaangażowania

Gallup Q12 to dwanaście pytań, które pozwalają przewidzieć zaangażowanie, retencję i wyniki. Ta ankieta obejmuje wszystkie dwanaście elementów w sformułowaniach TeamRetro. Dzięki temu zespół może je ocenić, dostrzec luki i podjąć działania. TeamRetro nie jest powiązane z firmą Gallup.

Wypróbuj tę analizę stanu zdrowia w czasie rzeczywistym

Dwanaście pytań, które pozwalają przewidzieć, czy ludzie zostaną i będą się rozwijać.

Gallup Q12 powstał na podstawie wywiadów z ponad milionem pracowników. To dwanaście czynników, które konsekwentnie pozwalają przewidzieć zaangażowanie, retencję i wyniki. Tworzą one czteropoziomową hierarchię: od potrzeb podstawowych aż po rozwój. Na ich podstawie powstał puls zaangażowania zespołu, który możecie wspólnie przeprowadzić i omówić. (Sformułowania są autorstwa TeamRetro i odwzorowują model; oficjalny Q12 należy do firmy Gallup).

Wymiary

Potrzeby podstawowe (Co otrzymuję?)

Warunki, których ludzie potrzebują w pierwszej kolejności: jasne oczekiwania i zasoby potrzebne do ich spełnienia.

  • Oczekiwania

    Dokładnie wiem, czego się ode mnie oczekuje w mojej roli.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Zasoby

    Mam narzędzia i zasoby potrzebne, by dobrze wykonywać swoją pracę.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

Wsparcie (Co daję?)

Czy ludzie czują, że ich wkład jest ceniony. Wyrazem tego jest wykorzystywanie mocnych stron, uznanie, troska i rozwój.

  • Mocne strony

    Moja rola pozwala mi codziennie wykorzystywać moje mocne strony.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Uznanie

    Dobra praca jest tu zauważana i doceniana.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Troska

    Mój przełożony i osoby z zespołu troszczą się o mnie jako o człowieka.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Wspieranie rozwoju

    Ktoś tutaj aktywnie wspiera mój rozwój.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

Przynależność (Czy tu przynależę?)

Czy ludzie czują, że są wysłuchiwani, że łączy ich wspólny cel i że są częścią zespołu, który dba o jakość.

  • Głos

    Moje opinie są wysłuchiwane i brane pod uwagę.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Cel

    Cel naszego zespołu sprawia, że moja praca ma sens.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Dbałość o jakość

    Osobom z mojego zespołu zależy na tym, by wykonywać pracę wysokiej jakości.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Przynależność

    W pracy mam silne relacje, w których się wspieramy.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

Rozwój (Jak się rozwijamy?)

Czy ludzie widzą swoje postępy i mają z czasem realne możliwości nauki i rozwoju.

  • Postępy

    Regularnie otrzymuję przydatną informację zwrotną o moich postępach.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Nauka

    Mam tu realne możliwości nauki i rozwoju.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

Kiedy należy skorzystać z tej kontroli stanu zdrowia

  • Przeprowadzaj ankietę co kwartał jako puls zaangażowania, aby stale wiedzieć, jak radzi sobie zespół.
  • Użyj jej, by wspólnie w zespole przeanalizować wyniki ogólnofirmowego badania zaangażowania.
  • Sięgnij po nią, gdy niepokoi Cię retencja lub morale i chcesz wskazać czynniki, które za tym stoją.

Porady i wskazówki

  • Cztery poziomy opierają się na sobie nawzajem. Zadbaj najpierw o potrzeby podstawowe, zanim zaczniesz oczekiwać poprawy w obszarze rozwoju.
  • Przeprowadzaj ankietę anonimowo i zwracaj uwagę na rozrzut odpowiedzi, a nie tylko na średnie.
  • Powtarzaj ją w stałym rytmie, aby móc odczytywać trend w czasie.

Najczęściej zadawane pytania

Czym jest Gallup Q12?
Gallup Q12 to zestaw dwunastu pytań. Firma Gallup wyłoniła je na podstawie dziesięcioleci badań nad miejscem pracy jako najsilniejsze predyktory zaangażowania, retencji i wyników pracowników. Pytania tworzą czteropoziomową hierarchię, od potrzeb podstawowych aż po rozwój. Opisuje ona, czego ludzie potrzebują, by czuć się zaangażowani w pracy.
Czy możemy używać dokładnych pytań Gallupa?
Nie. Dosłowne pytania Q12 są własnością intelektualną firmy Gallup, a „Q12” to zastrzeżony znak towarowy. Ta ankieta wykorzystuje własne sformułowania TeamRetro odwzorowujące dwanaście koncepcji, więc można ją bezpiecznie publikować. Jeśli potrzebujesz oficjalnych pytań, kup licencję na Q12 bezpośrednio od firmy Gallup.
Jakie są cztery poziomy zaangażowania?
Hierarchia zaangażowania Gallupa ma cztery poziomy: Potrzeby podstawowe (Co otrzymuję?), Wsparcie (Co daję?), Przynależność (Czy tu przynależę?) oraz Rozwój (Jak się rozwijamy?). Każdy poziom opiera się na poprzednim. Dlatego warto najpierw zadbać o potrzeby podstawowe, zanim zacznie się oczekiwać poprawy czynników z wyższych poziomów.
Jakie są pytania Gallup Q12?
Gallup Q12 to dwanaście stwierdzeń, po jednym dla każdego elementu zaangażowania, pogrupowanych w cztery poziomy. Potrzeby podstawowe: (1) oczekiwania, czyli wiedza o tym, czego wymaga Twoja rola, oraz (2) zasoby potrzebne do jej wykonywania. Wsparcie: (3) mocne strony, czyli codzienne wykorzystywanie najlepszych umiejętności; (4) uznanie za dobrą pracę; (5) troska, czyli ktoś w pracy, komu na Tobie zależy; (6) rozwój, czyli ktoś, kto wspiera Twój rozwój. Przynależność: (7) głos, czyli to, że Twoje opinie się liczą; (8) cel, czyli misja, dzięki której Twoja praca wydaje się ważna; (9) współpracownicy, którym zależy na jakości; (10) bliska przyjaźń w pracy. Rozwój: (11) regularne rozmowy o postępach oraz (12) możliwości nauki. Dokładne sformułowania są materiałem chronionym prawem autorskim firmy Gallup, dlatego nie przytaczamy ich tutaj. Gallup publikuje i licencjonuje oficjalny Q12 na stronie gallup.com. Ta ankieta pyta o te same dwanaście elementów, używając własnych sformułowań TeamRetro.
Jak często należy przeprowadzać ankietę satysfakcji pracowników?
Ogólnie rzecz biorąc, raz w roku to dobry punkt odniesienia i papierek lakmusowy. Jednak przy dużej skali zmian, zakłóceniach lub ważnych wydarzeniach w organizacji ankietę można prowadzić częściej, nawet co kwartał lub co miesiąc, aby szybko sprawdzić nastroje. W praktyce o częstotliwości decyduje więc Wasza zdolność do podejmowania działań, a nie sama ankieta, choć Gallup zaleca badanie co sześć miesięcy.
Jak oceniać wyniki ankiety zaangażowania Q12?
Każda osoba ocenia dwanaście czynników anonimowo. Wyniki są prezentowane jako średnia dla każdego czynnika wraz z rozrzutem odpowiedzi. Rozrzut jest równie ważny jak średnia. Czynnik, przy którym zespół jest podzielony, wymaga innej rozmowy niż ten, który wszyscy oceniają nisko. Przechodźcie kolejno przez cztery poziomy, ponieważ potrzeby podstawowe muszą zostać zaspokojone, zanim poprawią się czynniki rozwoju.

Engagement drivers mapped to the Gallup Q12® framework (Gallup; First, Break All the Rules, 1999). Item wording is TeamRetro's own — the official Q12 is © Gallup, Inc.

Powiązane badania kontrolne