Pytania Gallup Q12: ankieta zaangażowania

Oceńcie swój zespół we wszystkich dwunastu elementach zaangażowania Gallup Q12, w sformułowaniach TeamRetro, i sprawdźcie, gdzie są luki. TeamRetro nie jest powiązane z firmą Gallup.

Wypróbuj tę analizę stanu zdrowia w czasie rzeczywistym

Dwanaście pytań, które pozwalają przewidzieć, czy ludzie zostaną.

Model Q12 firmy Gallup powstał na podstawie wywiadów z ponad milionem pracowników. Obejmuje dwanaście czynników, które konsekwentnie pozwalają przewidzieć zaangażowanie, retencję i wyniki, ułożonych w czteropoziomową hierarchię od podstawowych potrzeb aż po rozwój. Te dwanaście czynników przełożono na zespołowy puls zaangażowania, który możecie wspólnie przeprowadzić i omówić. (Sformułowania są autorstwa TeamRetro i odwzorowują model; oficjalny Q12 należy do firmy Gallup.)

Wymiary

Podstawowe potrzeby (Co otrzymuję?)

Podstawowe warunki, których ludzie potrzebują przed wszystkim innym: jasne oczekiwania i zasoby potrzebne do realizacji zadań.

  • Oczekiwania

    Wiem, czego się ode mnie oczekuje w mojej roli.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Zasoby

    Mam narzędzia i zasoby potrzebne do dobrego wykonywania mojej pracy.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

Wsparcie (Co daję?)

Czy ludzie czują, że ich wkład jest ceniony, dzięki wykorzystaniu mocnych stron, uznaniu, trosce i rozwojowi.

  • Mocne strony

    Moja rola pozwala mi codziennie wykorzystywać moje mocne strony.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Uznanie

    Dobra praca jest tu zauważana i doceniana.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Troska

    Mojemu przełożonemu i współpracownikom zależy na mnie jako na człowieku.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Wspieranie rozwoju

    Ktoś tutaj aktywnie wspiera mój rozwój.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

Przynależność (Czy tu przynależę?)

Czy ludzie czują się wysłuchani, połączeni wspólnym celem i są częścią zespołu, któremu zależy na jakości.

  • Głos

    Moje opinie są wysłuchiwane i brane pod uwagę.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Cel

    Cel naszego zespołu sprawia, że moja praca ma dla mnie sens.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Dbałość o jakość

    Moi współpracownicy angażują się w wykonywanie pracy wysokiej jakości.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Przynależność

    Mam w pracy silne, wspierające relacje.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

Rozwój (Jak się rozwijamy?)

Czy ludzie widzą swoje postępy i realne możliwości nauki oraz rozwoju w dłuższej perspektywie.

  • Postępy

    Regularnie otrzymuję przydatną informację zwrotną na temat moich postępów.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

  • Nauka

    Mam tu realne możliwości nauki i rozwoju.

    • Zdecydowanie się nie zgadzam
    • Neutralnie
    • Zdecydowanie się zgadzam

Kiedy należy skorzystać z tej kontroli stanu zdrowia

  • Przeprowadzajcie ją jako kwartalny puls zaangażowania, aby na bieżąco wiedzieć, jak radzi sobie zespół.
  • Wykorzystajcie ją, aby wspólnie w zespole przeanalizować wyniki firmowej ankiety zaangażowania.
  • Sięgnijcie po nią, gdy niepokoi was retencja lub morale i chcecie znaleźć ich przyczyny.
  • Użyjcie jej, gdy zespół przejmuje nowy menedżer, aby w pierwszych miesiącach ustalić punkt odniesienia.

Porady i wskazówki

  • Cztery poziomy opierają się na sobie nawzajem, więc najpierw zadbajcie o podstawowe potrzeby, zanim zaczniecie oczekiwać poprawy w elementach rozwoju.
  • Przeprowadzajcie ankietę anonimowo i patrzcie nie tylko na średnie, ale też na rozrzut odpowiedzi.
  • Powtarzajcie ją w stałym rytmie, aby móc śledzić trend w czasie.
  • W każdej rundzie wybierzcie jeden nisko oceniony element i uzgodnijcie dla niego jedno działanie.

Najczęściej zadawane pytania

Czym jest Gallup Q12?
Gallup Q12 to zestaw dwunastu pytań, które Gallup wyłonił na podstawie dziesięcioleci badań nad miejscem pracy jako najsilniejsze predyktory zaangażowania, retencji i wyników pracowników. Są ułożone w czteropoziomową hierarchię, od podstawowych potrzeb aż po rozwój, która opisuje, czego ludzie potrzebują, by czuć się zaangażowani w pracy.
Czy możemy używać dokładnych pytań Gallupa?
Nie. Oryginalne brzmienie pytań Q12 stanowi własność intelektualną firmy Gallup, a „Q12” jest zastrzeżonym znakiem towarowym. Ta ankieta wykorzystuje sformułowania TeamRetro odwzorowujące dwanaście koncepcji, które można bezpiecznie publikować. Jeśli potrzebujecie oficjalnych pytań, wykupcie licencję na Q12 bezpośrednio od firmy Gallup.
Jakie są cztery poziomy zaangażowania?
Hierarchia zaangażowania Gallupa ma cztery poziomy: Podstawowe potrzeby (Co otrzymuję?), Indywidualny wkład (Co daję?), Praca zespołowa (Czy tu przynależę?) i Rozwój (Jak możemy się rozwijać?). Każdy poziom opiera się na poprzednim, dlatego warto najpierw zadbać o podstawowe potrzeby, zanim zacznie się oczekiwać poprawy czynników z wyższych poziomów.
Jakie są pytania Gallup Q12?
Gallup Q12 to dwanaście stwierdzeń, po jednym dla każdego elementu zaangażowania, pogrupowanych w cztery poziomy. Podstawowe potrzeby: (1) oczekiwania, czyli wiedza o tym, czego wymaga twoja rola, oraz (2) zasoby do jej wykonywania. Indywidualny wkład: (3) mocne strony, czyli codzienne wykorzystywanie najlepszych umiejętności; (4) uznanie za dobrą pracę; (5) troska, czyli ktoś w pracy, komu na tobie zależy; (6) rozwój, czyli ktoś, kto wspiera twój rozwój. Praca zespołowa: (7) głos, czyli liczenie się z twoimi opiniami; (8) cel, czyli misja, dzięki której twoja praca wydaje się ważna; (9) współpracownicy zaangażowani w jakość; (10) bliska przyjaźń w pracy. Rozwój: (11) regularne rozmowy o postępach oraz (12) możliwości nauki. Dokładne brzmienie pytań jest materiałem chronionym prawem autorskim firmy Gallup, dlatego nie zostało tu przytoczone. Gallup publikuje i licencjonuje oficjalny kwestionariusz Q12 na stronie gallup.com. Ta ankieta pyta o te same dwanaście elementów w sformułowaniach TeamRetro.
Jak często przeprowadzać ankietę satysfakcji pracowników?
Raz w roku to typowy punkt wyjścia dla ankiety ogólnofirmowej. Zespołowy puls, taki jak ten, sprawdza się lepiej co kwartał, a w czasie dużych zmian nawet co miesiąc. Przeprowadzajcie go tylko tak często, jak jesteście w stanie działać na podstawie wyników.
Jak ocenia się ankietę zaangażowania Q12?
Każdy ocenia dwanaście elementów indywidualnie, a wyniki pokazują średnią dla każdego elementu oraz rozrzut odpowiedzi. Zespół o podzielonych opiniach wymaga innej rozmowy niż zespół, który jednomyślnie nisko ocenia dany element. Przechodźcie kolejno przez cztery poziomy, ponieważ podstawowe potrzeby muszą zostać zaspokojone, zanim drgną elementy związane z rozwojem.

Engagement drivers mapped to the Gallup Q12® framework (Gallup; First, Break All the Rules, 1999). Item wording is TeamRetro's own; the official Q12 is © Gallup, Inc.

Powiązane badania kontrolne