Bilan d'engagement des collaborateurs — le cadre Q12

Gallup a distillé des décennies de recherche sur le monde du travail en douze questions qui prédisent l'engagement, la fidélisation et la performance. Ce bilan traduit ces douze facteurs en un baromètre d'engagement que votre équipe peut réaliser et discuter.

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Douze questions qui prédisent si les collaborateurs restent — et s'épanouissent.

Le Q12 de Gallup est né d'entretiens menés auprès de plus d'un million de collaborateurs : douze facteurs qui prédisent de manière constante l'engagement, la fidélisation et la performance, organisés selon une hiérarchie à quatre niveaux allant des besoins fondamentaux jusqu'à la croissance. Ces douze facteurs se traduisent en un baromètre d'engagement d'équipe que vous pouvez réaliser et discuter ensemble. (La formulation utilisée ici est celle de TeamRetro, adaptée au cadre ; le Q12 officiel appartient à Gallup.)

Dimensions

Besoins fondamentaux (Qu'est-ce que je reçois ?)

Les conditions de base dont chacun a besoin avant tout le reste — la clarté sur les attentes et les ressources pour livrer.

  • Attentes

    Je sais clairement ce que l'on attend de moi dans mon rôle.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Ressources

    Je dispose des outils et des ressources nécessaires pour bien faire mon travail.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

Soutien (Qu'est-ce que j'apporte ?)

Le sentiment que sa contribution est valorisée — à travers les forces, la reconnaissance, l'attention et le développement.

  • Forces

    Mon rôle me permet d'utiliser mes forces chaque jour.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Reconnaissance

    Le bon travail ici est remarqué et reconnu.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Attention

    Mon manager et mes coéquipiers se soucient de moi en tant que personne.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Développement

    Quelqu'un ici soutient activement mon développement.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

Appartenance (Ai-je ma place ?)

Le sentiment d'être écouté, relié à un objectif commun et de faire partie d'une équipe qui tient à la qualité.

  • Voix

    Mes opinions sont écoutées et prises en compte.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Raison d'être

    La raison d'être de notre équipe donne du sens à mon travail.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Engagement envers la qualité

    Mes coéquipiers s'engagent à fournir un travail de haute qualité.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Appartenance

    J'entretiens des relations solides et bienveillantes au travail.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

Croissance (Comment progressons-nous ?)

Le sentiment de progresser et d'avoir de réelles occasions d'apprendre et de se développer dans le temps.

  • Progrès

    Je reçois régulièrement des retours utiles sur mes progrès.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Apprentissage

    J'ai de réelles occasions d'apprendre et de me développer ici.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

Quand utiliser ce bilan de santé

  • Réalisez-le comme un baromètre d'engagement trimestriel pour suivre régulièrement l'état de votre équipe.
  • Utilisez-le pour décrypter ensemble, en équipe, les résultats d'une enquête d'engagement à l'échelle de l'entreprise.
  • Faites-y appel lorsque la fidélisation ou le moral vous préoccupent et que vous souhaitez identifier les facteurs sous-jacents.

Conseils et astuces

  • Les quatre niveaux s'appuient les uns sur les autres — traitez les besoins fondamentaux avant d'espérer voir bouger les éléments liés à la croissance.
  • Réalisez-le de manière anonyme et observez la dispersion des réponses, pas seulement les moyennes.
  • Relancez-le à un rythme régulier afin de suivre la tendance dans le temps.

Foire aux questions

Qu'est-ce que le Q12 de Gallup ?
Le Q12 de Gallup est un ensemble de douze questions que Gallup a identifiées, à partir de décennies de recherche sur le monde du travail, comme les meilleurs prédicteurs de l'engagement, de la fidélisation et de la performance des collaborateurs. Elles sont organisées selon une hiérarchie à quatre niveaux — des besoins fondamentaux jusqu'à la croissance — qui décrit ce dont les personnes ont besoin pour se sentir engagées au travail.
Pouvons-nous utiliser les questions exactes de Gallup ?
Non — les items du Q12 dans leur formulation exacte sont la propriété intellectuelle de Gallup et « Q12 » est une marque déposée. Ce bilan utilise la formulation propre à TeamRetro, adaptée aux douze concepts, que l'on peut publier en toute sécurité. Si vous avez besoin des items officiels, obtenez une licence du Q12 directement auprès de Gallup.
Quels sont les quatre niveaux de l'engagement ?
La hiérarchie de l'engagement de Gallup comporte quatre niveaux : Besoins fondamentaux (Qu'est-ce que je reçois ?), Soutien (Qu'est-ce que j'apporte ?), Appartenance (Ai-je ma place ?) et Croissance (Comment progressons-nous ?). Chaque niveau s'appuie sur celui du dessous ; il est donc utile de répondre aux besoins fondamentaux avant d'espérer voir s'améliorer les facteurs de niveau supérieur.