Ocena bezpieczeństwa psychologicznego w zespole

Zmierz, na ile Twój zespół czuje się bezpiecznie, zabierając głos.

Wypróbuj tę analizę stanu zdrowia w czasie rzeczywistym

Czym jest ocena bezpieczeństwa psychologicznego?

Bezpieczeństwo psychologiczne to wspólne przekonanie, że w zespole można bezpiecznie podejmować ryzyko interpersonalne: przyznać się do błędu, zgłosić problem, poprosić o pomoc albo podzielić się niedopracowanym pomysłem. Amy Edmondson zdefiniowała je w swoim badaniu zespołów pracowniczych z 1999 roku i opracowała skalę złożoną z siedmiu pozycji, która służy do jego pomiaru. Ta ocena obejmuje wszystkie siedem pozycji, każdą w formie jednego stwierdzenia sformułowanego własnymi słowami TeamRetro: uczenie się na błędach, poruszanie trudnych tematów, poczucie bycia wysłuchanym, podejmowanie ryzyka, proszenie o pomoc, wsparcie zespołu oraz umiejętności i talenty. Każdy odpowiada anonimowo na skali pięciostopniowej. Łączny wynik pokazuje, które obszary są mocne, a które wymagają pracy, a rozrzut odpowiedzi pokazuje, czy niektóre osoby czują się znacznie mniej bezpiecznie niż inne. Przeprowadzajcie ją co kwartał, aby sprawdzić, czy wprowadzone zmiany przyniosły efekt.

Wymiary

Bezpieczeństwo psychologiczne

Na ile członkowie zespołu czują się bezpiecznie, podejmując ryzyko interpersonalne, dzieląc się pomysłami i pozostając sobą.

  • Nauka i rozwój

    Błędy traktuje się jako okazję do nauki, a nie powód do obwiniania.

    • Są mi wypominane
    • Czasami
    • Nigdy nie są mi wypominane

  • Trudne tematy

    Członkowie zespołu mogą otwarcie i bez wahania poruszać problemy i trudne tematy.

    • Milczę
    • Czasami
    • Mówię swobodnie

  • Poczucie bycia wysłuchanym

    Każdy głos jest szanowany i nikt nie jest lekceważony ani odrzucany za to, że jest inny.

    • Lekceważony
    • Czasami wysłuchany
    • W pełni wysłuchany

  • Podejmowanie ryzyka

    Można bezpiecznie próbować nowych podejść i podejmować ryzyko bez obaw o negatywne konsekwencje.

    • Zbyt ryzykowne
    • Czasami bezpieczne
    • Można ryzykować

  • Proszenie o pomoc

    Członkowie zespołu mogą swobodnie zwracać się do siebie nawzajem o wsparcie, gdy go potrzebują.

    • Trudno poprosić
    • Czasami łatwo
    • Łatwo poprosić

  • Wsparcie zespołu

    Współpracownicy działają w dobrej wierze i nie podważają nawzajem swoich wysiłków.

    • Podkopywany
    • Przeważnie wspierany
    • W pełni wspierany

  • Umiejętności i talenty

    Mocne strony każdej osoby są dostrzegane, doceniane i dobrze wykorzystywane.

    • Pomijane
    • Czasami doceniane
    • W pełni doceniane

Kiedy należy skorzystać z tej kontroli stanu zdrowia

  • Gdy chcecie zmierzyć zaufanie w zespole i ustalić, jak je budować.
  • Po okresie zmian, konfliktu lub restrukturyzacji, który mógł osłabić odwagę ludzi do zabierania głosu.
  • Regularnie, aby śledzić, jak z czasem zmienia się otwartość w zespole.
  • Gdy ludzie wydają się niechętni do zgłaszania obaw lub dzielenia się pomysłami.
  • Gdy zespół dopiero powstaje, aby od początku ustalić oczekiwania dotyczące bezpieczeństwa i szacunku.

Porady i wskazówki

  • Zachowajcie anonimowość odpowiedzi, aby ludzie mogli odpowiadać szczerze.
  • Udostępnijcie zespołowi łączne wyniki i zinterpretujcie je wspólnie.
  • Rozmawiajcie o zachowaniach i o tym, co zmienić, a nie o tym, kto jak ocenił.
  • Powtarzajcie ocenę okresowo, aby sprawdzić, czy wprowadzone zmiany działają.
  • Każdą niską ocenę zamieńcie w konkretne ustalenie zespołowe.

Najczęściej zadawane pytania

Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne?
To wspólne przekonanie, że zespół jest bezpiecznym miejscem do podejmowania ryzyka interpersonalnego: zabierania głosu, zadawania pytań, przyznawania się do błędów i dzielenia się pomysłami bez obawy przed zawstydzeniem, karą czy odrzuceniem.
Dlaczego bezpieczeństwo psychologiczne jest ważne dla zespołów?
Gdy ludzie czują się bezpiecznie, wcześnie zgłaszają problemy i przyznają się do błędów, kiedy są one jeszcze małe i tanie w naprawie. Badania Edmondson powiązały bezpieczeństwo psychologiczne w zespole z większą liczbą zachowań sprzyjających uczeniu się, takich jak proszenie o informację zwrotną i omawianie błędów.
Jak często powinniśmy przeprowadzać tę ocenę?
Dla większości zespołów sprawdza się rytm kwartalny, a dodatkowo po dużych zmianach, takich jak dołączenie nowych osób, reorganizacja czy okres konfliktu. Dzięki temu można śledzić trend i na niego reagować.
Czy odpowiedzi powinny być anonimowe?
Tak. Anonimowe odpowiedzi są szczersze, więc otrzymujecie prawdziwszy obraz tego, jak bezpiecznie czują się ludzie.
Jakie pytania zawiera ocena bezpieczeństwa psychologicznego?
Siedem stwierdzeń, po jednym dla każdej pozycji skali bezpieczeństwa psychologicznego Amy Edmondson: uczenie się na błędach, poruszanie trudnych tematów, poczucie bycia wysłuchanym, podejmowanie ryzyka, proszenie o pomoc, wsparcie zespołu oraz umiejętności i talenty. Każdy odpowiada prywatnie na skali pięciostopniowej, a zespół widzi łączny wynik i rozrzut odpowiedzi przed rozpoczęciem dyskusji.
Jak zmierzyć bezpieczeństwo psychologiczne w zespole?
Nie da się go zaobserwować bezpośrednio, dlatego mierzy się je, prosząc ludzi, by regularnie oceniali te same stwierdzenia dotyczące poczucia bezpieczeństwa w zespole, i obserwując trend. Pojedynczy wynik to słaby dowód; wynik, który zmienia się po wprowadzeniu jakiejś zmiany, to mocny dowód. Anonimowość ma znaczenie, ponieważ osoby, które czują się najmniej bezpiecznie, to właśnie te, które nie powiedzą tego pod własnym nazwiskiem.
Czym ta ocena różni się od skali bezpieczeństwa psychologicznego Amy Edmondson?
Skala Amy Edmondson pochodzi z jej badania zespołów pracowniczych z 1999 roku i składa się z siedmiu pozycji. Dotyczą one tego, czy błędy są wypominane, czy ludzie mogą poruszać problemy i trudne tematy, czy ktoś jest odrzucany za to, że jest inny, czy bezpiecznie jest podjąć ryzyko, czy trudno jest prosić współpracowników o pomoc, czy ktoś celowo podważałby Twoje wysiłki oraz czy Twoje wyjątkowe umiejętności i talenty są doceniane i wykorzystywane. Ta ocena obejmuje wszystkie siedem pozycji, każdą w formie jednego stwierdzenia sformułowanego pozytywnie, własnymi słowami TeamRetro. Dzięki temu zespół może ją przeprowadzać wielokrotnie i omawiać wyniki, zamiast uzyskiwać wynik o jakości badawczej. TeamRetro nie jest powiązane z Amy Edmondson ani z Harvard Business School.

Powiązane badania kontrolne