Czy menedżerowie mają znaczenie? Google dowiodło, że tak — oto dlaczego.
Google w ramach Project Oxygen chciało dowieść, że menedżerowie nie mają znaczenia — a odkryło, że mają ogromne. Badania zidentyfikowały dziesięć zachowań, które konsekwentnie wyróżniają wybitnych menedżerów, od skutecznego coachingu po trafne podejmowanie decyzji (w 2018 roku listę rozszerzono z ośmiu do dziesięciu). Przeprowadź to jako badanie feedbacku oddolnego: podwładni menedżera oceniają go anonimowo we wszystkich dziesięciu zachowaniach, dając szczery feedback nastawiony na rozwój, a nie ocenę wyników. Wykorzystaj to, aby ujawnić mocne strony menedżera, wskazać obszary do rozwoju i rozpocząć świadomą rozmowę o jego sposobie przewodzenia.
Wymiary
Dziesięć zachowań wybitnych menedżerów
Dziesięć zachowań, które według badania Google Project Oxygen konsekwentnie wyróżniają wybitnych menedżerów, ocenianych przez ich bezpośrednich podwładnych.
Jest dobrym coachem
Mój menedżer daje mi konkretny feedback, który pomaga mi się rozwijać.
- Całkowicie się nie zgadzam
- Neutralnie
- Całkowicie się zgadzam
Daje samodzielność, nie mikrozarządza
Mój menedżer ufa mi, że sam odpowiadam za swoją pracę, i nie mikrozarządza.
- Całkowicie się nie zgadzam
- Neutralnie
- Całkowicie się zgadzam
Jest włączający, dba o dobrostan
Mój menedżer pokazuje, że zależy mu na mnie jako osobie, i uwzględnia różne perspektywy.
- Całkowicie się nie zgadzam
- Neutralnie
- Całkowicie się zgadzam
Jest produktywny i nastawiony na rezultaty
Mój menedżer utrzymuje naszą koncentrację na rezultatach, które naprawdę się liczą.
- Całkowicie się nie zgadzam
- Neutralnie
- Całkowicie się zgadzam
Komunikuje się i słucha
Mój menedżer słucha i dzieli się informacjami, których potrzebujemy.
- Całkowicie się nie zgadzam
- Neutralnie
- Całkowicie się zgadzam
Wspiera rozwój kariery
Mój menedżer odbył ze mną niedawno wartościową rozmowę o mojej karierze.
- Całkowicie się nie zgadzam
- Neutralnie
- Całkowicie się zgadzam
Ma jasną wizję i strategię
Mój menedżer wyznacza zespołowi jasne cele i kierunek.
- Całkowicie się nie zgadzam
- Neutralnie
- Całkowicie się zgadzam
Ma kluczowe kompetencje techniczne
Mój menedżer ma wiedzę ekspercką pozwalającą skutecznie doradzać zespołowi.
- Całkowicie się nie zgadzam
- Neutralnie
- Całkowicie się zgadzam
Współpracuje w całej organizacji
Mój menedżer dobrze współpracuje ponad granicami zespołów.
- Całkowicie się nie zgadzam
- Neutralnie
- Całkowicie się zgadzam
Skutecznie podejmuje decyzje
Mój menedżer podejmuje trudne decyzje w sposób jasny i w odpowiednim czasie.
- Całkowicie się nie zgadzam
- Neutralnie
- Całkowicie się zgadzam
Kiedy należy skorzystać z tej kontroli stanu zdrowia
- W ramach półrocznego cyklu rozwoju menedżerów — tak, jak robi to Google.
- W pierwszych 90–180 dniach pracy nowego menedżera, aby ustalić wyjściowy punkt rozwoju.
- Gdy problemy zespołu wydają się wynikać z zarządzania, a nie z samej pracy.
Porady i wskazówki
- To ocena jednego menedżera — każde uruchomienie ogranicz do jednego menedżera i jego bezpośrednich podwładnych.
- Zachowaj anonimowość i wymagaj co najmniej 3 odpowiedzi, aby ją chronić.
- Połącz to z samooceną menedżera, aby porównać jego spojrzenie na siebie ze spojrzeniem zespołu.
- Przedstaw to jako narzędzie rozwoju, nie oceny — to feedback oddolny, a nie ocena wyników.
Najczęściej zadawane pytania
Czym jest Google Project Oxygen?
Jakie są 10 zachowań wybitnych menedżerów?
Czy to ocena wyników pracy?
Jakie pytania znajdują się w ocenie Project Oxygen?
Czy to oficjalna ankieta Project Oxygen od Google?
Jak często menedżerowie powinni przeprowadzać ocenę Project Oxygen?
Adapted from Google's re:Work Project Oxygen research and Manager Feedback Survey (behaviors updated 2018).