Les managers ont-ils de l'importance ? Google a prouvé que oui — voici comment.
Le Project Oxygen de Google visait à prouver que les managers n'avaient pas d'importance — et a découvert qu'ils en avaient énormément. Ses recherches ont identifié dix comportements qui distinguent systématiquement les grands managers, du coaching solide à une prise de décision judicieuse (passés de huit à dix en 2018). Utilisez-le comme un bilan de feedback ascendant : les collaborateurs directs d'un manager l'évaluent anonymement sur les dix comportements, offrant un retour honnête et axé sur le développement plutôt qu'une note de performance. Servez-vous-en pour faire ressortir les forces d'un manager, mettre en lumière ses axes de progression et ouvrir une conversation éclairée sur sa façon de diriger.
Dimensions
Dix comportements des grands managers
Les dix comportements que les recherches du Project Oxygen de Google ont identifiés comme distinguant systématiquement les grands managers, évalués par leurs collaborateurs directs.
Est un bon coach
Mon manager me donne un feedback concret qui m'aide à progresser.
- Pas du tout d'accord
- Neutre
- Tout à fait d'accord
Responsabilise sans micromanager
Mon manager me fait confiance pour gérer mon travail sans micromanagement.
- Pas du tout d'accord
- Neutre
- Tout à fait d'accord
Est inclusif et soucieux du bien-être
Mon manager montre qu'il se soucie de moi en tant que personne et intègre des perspectives différentes.
- Pas du tout d'accord
- Neutre
- Tout à fait d'accord
Est productif et orienté résultats
Mon manager nous garde concentrés sur les résultats qui comptent.
- Pas du tout d'accord
- Neutre
- Tout à fait d'accord
Communique et écoute
Mon manager écoute et partage les informations dont nous avons besoin.
- Pas du tout d'accord
- Neutre
- Tout à fait d'accord
Soutient le développement de carrière
Mon manager a eu récemment une conversation constructive avec moi au sujet de ma carrière.
- Pas du tout d'accord
- Neutre
- Tout à fait d'accord
A une vision et une stratégie claires
Mon manager fixe des objectifs et une direction clairs pour l'équipe.
- Pas du tout d'accord
- Neutre
- Tout à fait d'accord
Possède des compétences techniques clés
Mon manager a l'expertise nécessaire pour conseiller efficacement l'équipe.
- Pas du tout d'accord
- Neutre
- Tout à fait d'accord
Collabore à l'échelle de l'organisation
Mon manager travaille bien au-delà des frontières de l'équipe.
- Pas du tout d'accord
- Neutre
- Tout à fait d'accord
Prend des décisions solides
Mon manager prend des décisions difficiles avec clarté et en temps voulu.
- Pas du tout d'accord
- Neutre
- Tout à fait d'accord
Quand utiliser ce bilan de santé
- Dans le cadre d'un cycle de développement des managers deux fois par an, comme le pratique Google.
- Pendant les 90 à 180 premiers jours d'un nouveau manager pour établir un point de référence de développement précoce.
- Lorsque les problèmes d'une équipe semblent pointer vers le management plutôt que vers le travail lui-même.
Conseils et astuces
- Ce bilan évalue un seul manager — limitez chaque session à un manager unique et à ses collaborateurs directs.
- Gardez-le anonyme et exigez au moins 3 réponses pour protéger cet anonymat.
- Associez-le à l'auto-évaluation du manager pour comparer sa propre perception à celle de l'équipe.
- Présentez-le comme un outil de développement, pas d'évaluation — c'est un feedback ascendant, pas une note de performance.