Évaluation des managers selon le Project Oxygen de Google

Les recherches du Project Oxygen de Google ont identifié les dix comportements qui distinguent les excellents managers des autres. Offrez à vos managers un feedback sincère et anonyme sur ces dix comportements, et suivez leur évolution dans le temps.

Essayez ce bilan de santé en direct

Les managers comptent-ils vraiment ? Google a prouvé que oui, et voici comment.

Avec le Project Oxygen, Google voulait prouver que les managers ne servaient à rien, et a découvert qu'ils comptaient énormément. Ces recherches ont mis en évidence dix comportements qui distinguent systématiquement les excellents managers, de la qualité du coaching à la solidité des décisions (Google a fait passer la liste de huit à dix comportements en 2018). Utilisez ce modèle comme un bilan de feedback ascendant : les collaborateurs directs d'un manager l'évaluent anonymement sur les dix comportements. Vous obtenez ainsi un retour sincère, tourné vers le développement, et non une note de performance. Servez-vous-en pour montrer à un manager ses points forts et ses axes de progrès, et pour ouvrir une discussion plus éclairée sur sa façon de diriger.

Dimensions

Les dix comportements des excellents managers

Les dix comportements qui, selon les recherches du Project Oxygen de Google, distinguent systématiquement les excellents managers, évalués par leurs collaborateurs directs.

  • Est un bon coach

    Mon manager me donne des retours concrets qui m'aident à progresser.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Responsabilise, sans microgestion

    Mon manager me fait confiance pour prendre mon travail en main, sans tomber dans la microgestion.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Inclusif, attentif au bien-être

    Mon manager montre qu'il se soucie de moi en tant que personne et accueille des points de vue différents.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Productif et orienté résultats

    Mon manager nous aide à rester concentrés sur les résultats qui comptent.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Communique et écoute

    Mon manager est à l'écoute et partage les informations dont nous avons besoin.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Soutient le développement de carrière

    Mon manager a eu récemment avec moi une vraie conversation sur ma carrière.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Vision et stratégie claires

    Mon manager fixe des objectifs clairs et un cap précis pour l'équipe.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Compétences techniques clés

    Mon manager possède l'expertise nécessaire pour conseiller efficacement l'équipe.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Collabore à l'échelle de l'organisation

    Mon manager collabore efficacement au-delà des frontières de l'équipe.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

  • Sait prendre des décisions

    Mon manager prend les décisions difficiles avec clarté et en temps voulu.

    • Pas du tout d'accord
    • Neutre
    • Tout à fait d'accord

Quand utiliser ce bilan de santé

  • Dans le cadre d'un cycle semestriel de développement des managers, comme le pratique Google.
  • Pendant les 90 à 180 premiers jours d'un nouveau manager, pour établir rapidement une base de référence pour son développement.
  • Lorsque les difficultés d'une équipe semblent tenir au management plutôt qu'au travail lui-même.

Conseils et astuces

  • Cette évaluation porte sur un seul manager : limitez chaque session à un manager et à ses collaborateurs directs.
  • Gardez les réponses anonymes et exigez au moins 3 réponses pour garantir cet anonymat.
  • Associez-la à l'auto-évaluation du manager pour comparer sa propre perception à celle de l'équipe.
  • Présentez-la comme un outil de développement : c'est un feedback ascendant sur lequel le manager peut agir, et personne ne reçoit de note de performance.

Foire aux questions

Qu'est-ce que le Project Oxygen de Google ?
Le Project Oxygen est une étude de people analytics menée par Google, puis partagée sur son site re:Work, qui visait à vérifier si les managers comptaient vraiment. Les données ont montré qu'ils comptent énormément, et l'étude a identifié les comportements précis qui distinguent les excellents managers des autres.
Quels sont les 10 comportements des excellents managers ?
Les voici : être un bon coach ; responsabiliser l'équipe sans tomber dans la microgestion ; être inclusif et attentif au bien-être ; être productif et orienté résultats ; communiquer et écouter ; soutenir le développement de carrière ; avoir une vision et une stratégie claires ; posséder les compétences techniques clés pour conseiller l'équipe ; collaborer à l'échelle de l'organisation ; et savoir prendre des décisions. Google a fait passer la liste initiale de huit à dix comportements en 2018.
S'agit-il d'une évaluation de performance ?
Non, il s'agit d'un feedback ascendant orienté développement. Les collaborateurs directs évaluent anonymement leur manager pour l'aider à progresser, et les résultats ne constituent pas une évaluation annuelle.
Quelles questions contient une évaluation Project Oxygen ?
Dix affirmations, une pour chaque comportement identifié par Google, rédigées du point de vue d'un collaborateur direct, par exemple « Mon manager me donne des retours concrets qui m'aident à progresser. » Chaque collaborateur indique son degré d'accord sur une échelle en cinq points. TeamRetro utilise sa propre formulation pour chaque comportement.
S'agit-il du questionnaire officiel du Project Oxygen de Google ?
Non. Il s'agit de l'évaluation propre à TeamRetro, fondée sur les dix comportements publiés par Google sur re:Work. TeamRetro n'est pas affilié à Google.
À quelle fréquence les managers doivent-ils réaliser une évaluation Project Oxygen ?
Tous les six mois est le rythme habituel. C'est assez long pour que le manager agisse sur le feedback et que l'équipe s'en aperçoive, et assez court pour faire apparaître une tendance. Les équipes qui traversent beaucoup de changements la réalisent parfois tous les trimestres.

Adapted from Google's re:Work Project Oxygen research and Manager Feedback Survey (behaviors updated 2018).

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