Radar des dysfonctionnements d'équipe

Mettez en lumière les comportements qui érodent la confiance, le conflit, l'engagement, la responsabilisation et les résultats afin que votre équipe puisse se renforcer ensemble.

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Repérez les schémas qui freinent votre équipe

Fondée sur le modèle des cinq dysfonctionnements qui minent les équipes, cette évaluation aide les groupes à mettre en lumière les comportements cachés qui érodent la confiance, bloquent les décisions et affaiblissent les résultats. En évaluant chaque dimension avec honnêteté, les équipes peuvent identifier où la vulnérabilité, le conflit sain, l'engagement, la responsabilisation et la priorité partagée aux résultats se détériorent. Les conversations qu'elle suscite transforment des schémas inconfortables en étapes claires et concrètes pour bâtir une équipe plus soudée et plus performante.

Dimensions

Dysfonctionnements d'équipe

Les cinq comportements interdépendants qui déterminent si une équipe bâtit la confiance et obtient des résultats ensemble.

  • Absence de confiance

    La peur d'être vulnérable nous empêche de bâtir la confiance entre nous.

    • Nous cachons nos faiblesses
    • La confiance est inégale
    • Nous sommes ouvertement vulnérables

  • Peur du conflit

    Une harmonie artificielle peut étouffer le conflit constructif au sein de l'équipe.

    • Nous évitons tout conflit
    • Le conflit est mesuré
    • Nous débattons ouvertement

  • Manque d'engagement

    Les membres de l'équipe ne mènent pas leurs actions à terme par manque de clarté ou d'adhésion.

    • Pas de réelle adhésion
    • Adhésion partielle
    • Engagement total

  • Évitement de la responsabilisation

    Nous ne nous tenons pas mutuellement responsables des comportements et des performances parce que nous voulons éviter les problèmes interpersonnels.

    • Nous évitons la responsabilisation
    • La responsabilisation est inégale
    • Nous nous tenons mutuellement responsables

  • Inattention aux résultats

    L'accent est mis sur les objectifs individuels plutôt que sur la réussite collective de toute l'équipe.

    • Objectifs individuels d'abord
    • Attention mitigée
    • Résultats collectifs d'abord

Quand utiliser ce bilan de santé ?

  • Lorsqu'une équipe se sent bloquée, divisée ou en manque de confiance et que vous voulez en comprendre les raisons
  • Lors d'un séminaire d'équipe ou d'une rétrospective axés sur la dynamique et la cohésion d'équipe
  • Lors de l'intégration d'une nouvelle équipe ou d'un nouveau responsable et de l'établissement d'un point de référence sur la santé de l'équipe
  • Après un conflit, des engagements non tenus ou des résultats non atteints, pour diagnostiquer les comportements sous-jacents
  • À un rythme régulier pour suivre l'évolution de la confiance et de la responsabilisation au fil du temps

Trucs et astuces

  • Rassurez les participants sur l'anonymat des réponses afin qu'ils répondent honnêtement sur des dynamiques sensibles.
  • Discutez des résultats en équipe et examinez d'abord la dimension la moins bien notée, car les dysfonctionnements s'enchaînent les uns aux autres.
  • Associez le radar à des accords concrets et à des responsables afin que les constats se traduisent en changements de comportement.
  • Refaites le bilan après quelques mois pour mesurer si les interventions améliorent la santé de l'équipe.
  • Concentrez la conversation sur les schémas et les comportements plutôt que sur le blâme des individus.

Questions fréquemment posées

Sur quoi repose le Radar des dysfonctionnements d'équipe ?
Il s'appuie sur le modèle largement utilisé des cinq dysfonctionnements qui minent la performance d'une équipe : l'absence de confiance, la peur du conflit, le manque d'engagement, l'évitement de la responsabilisation et l'inattention aux résultats.
Comment interpréter les scores ?
Les scores les plus bas révèlent où les dysfonctionnements sont les plus marqués. Comme les dysfonctionnements s'enchaînent les uns aux autres, commencez par traiter les problèmes fondamentaux comme la confiance et le conflit avant de remonter le modèle.
À quelle fréquence devrions-nous réaliser ce bilan de santé ?
Le réaliser tous les un à trois mois vous permet de suivre les tendances, de voir si les interventions fonctionnent et de faire de la santé de l'équipe un élément régulier de vos conversations.
Qui devrait y participer ?
Tous les membres de l'équipe devraient participer afin que les résultats reflètent l'ensemble des points de vue et créent un point de départ commun pour la discussion.