Évaluation des cinq dysfonctionnements d'une équipe

Évaluez les cinq dysfonctionnements liés à la confiance, au conflit, à l'engagement, à la responsabilisation et aux résultats afin que votre équipe progresse ensemble.

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Repérez les schémas qui freinent votre équipe

Fondée sur le modèle des cinq dysfonctionnements qui minent les équipes, cette évaluation aide les groupes à mettre au jour les comportements cachés qui érodent la confiance, bloquent les décisions et affaiblissent les résultats. En évaluant honnêtement chaque dimension, les équipes peuvent identifier précisément où la vulnérabilité, le conflit constructif, l'engagement, la responsabilisation et la focalisation partagée sur les résultats se dégradent. Les conversations qu'elle suscite transforment des schémas inconfortables en actions claires et concrètes pour bâtir une équipe plus soudée et plus performante.

Dimensions

Dysfonctionnements d'équipe

Les cinq comportements interdépendants qui déterminent si une équipe construit la confiance et obtient des résultats ensemble.

  • Absence de confiance

    La peur d'être vulnérable nous empêche de bâtir la confiance les uns envers les autres.

    • Nous cachons nos faiblesses
    • La confiance est inégale
    • Nous sommes ouvertement vulnérables

  • Peur du conflit

    Une harmonie artificielle règne, ce qui peut étouffer le conflit constructif au sein de l'équipe.

    • Nous évitons tout conflit
    • Le conflit reste contenu
    • Nous débattons ouvertement

  • Manque d'engagement

    Les membres de l'équipe ne mènent pas les actions à leur terme, faute de clarté ou d'adhésion.

    • Aucune adhésion réelle
    • Adhésion partielle
    • Engagement total

  • Fuite de la responsabilisation

    Nous ne nous tenons pas mutuellement responsables des comportements et de la performance, car nous voulons éviter les tensions interpersonnelles.

    • Nous fuyons la responsabilisation
    • La responsabilisation est inégale
    • Nous nous tenons mutuellement responsables

  • Inattention aux résultats collectifs

    L'attention se porte sur les objectifs individuels plutôt que sur la réussite collective de toute l'équipe.

    • Objectifs individuels d'abord
    • Priorités partagées
    • Résultats collectifs d'abord

Quand utiliser ce bilan de santé ?

  • Lorsqu'une équipe se sent bloquée, divisée ou en manque de confiance et que vous voulez comprendre pourquoi
  • Lors d'un séminaire d'équipe ou d'une rétrospective consacrée à la dynamique et à la cohésion de l'équipe
  • Lors de l'intégration d'une nouvelle équipe ou d'un nouveau leader, pour établir un point de référence sur la santé de l'équipe
  • Après un conflit, des engagements non tenus ou des résultats manqués, pour diagnostiquer les comportements sous-jacents
  • À intervalles réguliers, pour suivre l'évolution de la confiance et de la responsabilisation au sein de l'équipe

Conseils et astuces

  • Rassurez les participants sur l'anonymat des réponses afin qu'ils s'expriment honnêtement sur des dynamiques sensibles.
  • Discutez des résultats en équipe et examinez d'abord la dimension la moins bien notée, car les dysfonctionnements s'appuient les uns sur les autres.
  • Associez le radar à des accords concrets et à des responsables désignés pour que les constats se traduisent par des changements de comportement.
  • Refaites l'évaluation après quelques mois pour mesurer si les actions améliorent la santé de l'équipe.
  • Centrez la conversation sur les schémas et les comportements plutôt que sur la mise en cause des personnes.

Foire aux questions

Sur quoi repose l'évaluation des cinq dysfonctionnements d'une équipe ?
Elle s'appuie sur les cinq dysfonctionnements décrits par Patrick Lencioni en 2002 : l'absence de confiance, la peur du conflit, le manque d'engagement, la fuite de la responsabilisation et l'inattention aux résultats. Chaque niveau s'appuie sur celui qui le précède. Ce health check est une adaptation propre à TeamRetro de ce modèle et non l'évaluation officielle, qui appartient au cabinet de Lencioni, the Table Group.
Comment interpréter les scores ?
Les scores les plus faibles indiquent où les dysfonctionnements sont les plus marqués. Comme les dysfonctionnements se construisent l'un sur l'autre, commencez par traiter les enjeux fondamentaux comme la confiance et le conflit avant de remonter dans le modèle.
À quelle fréquence réaliser ce health check ?
Le réaliser tous les un à trois mois permet de suivre les tendances, de vérifier si les actions portent leurs fruits et de faire de la santé de l'équipe un sujet de conversation régulier.
Qui doit y participer ?
Tous les membres de l'équipe devraient participer afin que les résultats reflètent l'ensemble des points de vue et créent un point de départ commun pour la discussion.
Est-ce identique à une évaluation des cinq dysfonctionnements d'une équipe ?
Elle couvre les mêmes cinq dysfonctionnements, mais il s'agit d'une adaptation propre à TeamRetro et non de l'évaluation officielle de the Table Group ; TeamRetro n'est pas affilié à ce cabinet. Votre équipe s'auto-évalue en privé sur chacune des cinq dimensions, puis découvre ensemble le résultat global et la dispersion des réponses. C'est gratuit et cela prend environ dix minutes.
Quelles sont les questions de l'évaluation ?
Il y en a cinq, une par dysfonctionnement, et chacun y répond en privé sur une échelle de 1 à 5. L'absence de confiance va de « nous cachons nos faiblesses et nos erreurs » à « nous sommes ouvertement vulnérables et confiants ». La peur du conflit va de « nous évitons le conflit et restons silencieux » à « nous menons des débats passionnés et productifs ». Le manque d'engagement va de « les décisions manquent de clarté et d'adhésion » à « nous nous engageons pleinement sur des décisions claires ». La fuite de la responsabilisation va de « nous évitons de nous tenir mutuellement responsables » à « nous nous tenons volontiers mutuellement responsables ». L'inattention aux résultats va de « nous privilégions les objectifs et le statut individuels » à « nous sommes unis autour des résultats collectifs ». L'équipe voit les scores combinés et la dispersion des réponses, et c'est là que la véritable conversation commence.

Adapted from the five dysfunctions model set out by Patrick Lencioni in The Five Dysfunctions of a Team (2002). The model and the official assessment belong to the Table Group. This is TeamRetro's own adaptation, not the official assessment, and TeamRetro is not affiliated with the Table Group.

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