Évaluation des cinq dysfonctionnements d'une équipe

Identifiez le dysfonctionnement qui freine votre équipe.

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Qu'est-ce que l'évaluation des cinq dysfonctionnements d'une équipe ?

Dans son livre The Five Dysfunctions of a Team (2002), Patrick Lencioni décrit cinq problèmes qui s'enchaînent les uns aux autres : l'absence de confiance, la peur du conflit, le manque d'engagement, la fuite des responsabilités et l'inattention aux résultats collectifs. Une équipe incapable d'admettre ses erreurs ne débattra pas honnêtement, et une équipe qui ne débat pas ne s'engagera pas vraiment dans ses décisions. Cette évaluation est une adaptation de ce modèle proposée par TeamRetro. Chaque personne note les cinq dysfonctionnements de façon confidentielle sur une échelle de 1 à 5, avec une description à chaque niveau, de « Nous cachons nos faiblesses et nos erreurs » à « Nous nous montrons vulnérables et nous nous faisons confiance ». Les scores combinés et leur dispersion révèlent le dysfonctionnement le plus marqué, et la discussion qui suit permet de le traduire en actions concrètes.

Dimensions

Dysfonctionnements de l'équipe

Les cinq comportements interdépendants qui déterminent si une équipe parvient à instaurer la confiance et à obtenir des résultats ensemble.

  • Absence de confiance

    La peur de nous montrer vulnérables nous empêche d'instaurer la confiance entre nous.

    • Nous cachons nos faiblesses
    • La confiance est inégale
    • Nous nous montrons vulnérables

  • Peur du conflit

    Une harmonie artificielle peut étouffer les conflits constructifs au sein de l'équipe.

    • Nous évitons tout conflit
    • Les désaccords restent retenus
    • Nous débattons ouvertement

  • Manque d'engagement

    Les membres de l'équipe ne donnent pas suite aux actions, faute de clarté ou d'adhésion.

    • Aucune réelle adhésion
    • Adhésion partielle
    • Engagement total

  • Fuite des responsabilités

    Nous ne nous demandons pas mutuellement des comptes sur nos comportements et nos performances, car nous voulons éviter les tensions interpersonnelles.

    • Nous évitons de rendre des comptes
    • La responsabilisation est inégale
    • Nous nous demandons des comptes

  • Inattention aux résultats collectifs

    L'accent est mis sur les objectifs individuels plutôt que sur la réussite collective de toute l'équipe.

    • Objectifs individuels d'abord
    • Attention partagée
    • Résultats collectifs d'abord

Quand utiliser ce bilan de santé

  • Quand l'équipe se sent bloquée, divisée ou en manque de confiance et que vous voulez comprendre pourquoi
  • Lors d'un séminaire d'équipe ou d'une rétrospective sur la façon dont l'équipe travaille ensemble
  • Quand une équipe ou un responsable vient d'arriver et que vous souhaitez établir un point de référence
  • Après un conflit, des engagements non tenus ou de mauvais résultats, pour identifier le comportement sous-jacent
  • Tous les quelques mois, pour voir si la confiance et la responsabilisation évoluent

Conseils et astuces

  • Précisez que les réponses sont anonymes afin que chacun parle honnêtement des dynamiques sensibles.
  • Analysez les résultats en équipe en commençant par le score le plus bas. Comme les dysfonctionnements s'enchaînent, un problème de confiance explique souvent tout le reste.
  • Traduisez les résultats en engagements concrets avec des responsables désignés, pour que la discussion fasse évoluer les comportements.
  • Refaites l'évaluation après quelques mois pour vérifier si vos changements portent leurs fruits.
  • Parlez de tendances et de comportements, pas de personnes.

Foire aux questions

Sur quoi repose l'évaluation des cinq dysfonctionnements d'une équipe ?
Sur les cinq dysfonctionnements décrits par Patrick Lencioni en 2002 : l'absence de confiance, la peur du conflit, le manque d'engagement, la fuite des responsabilités et l'inattention aux résultats. Chacun repose sur celui qui le précède. Ce bilan est une adaptation propre à TeamRetro et non l'évaluation officielle, qui appartient au cabinet de Lencioni, le Table Group.
Comment interpréter les scores ?
Les scores les plus bas indiquent où un dysfonctionnement est le plus marqué. Comme chaque dysfonctionnement repose sur ceux qui le précèdent, travaillez d'abord sur la confiance et le conflit avant de remonter dans le modèle.
À quelle fréquence réaliser ce bilan de santé ?
Tous les un à trois mois. C'est suffisant pour voir si vos changements fonctionnent et pour que la santé de l'équipe reste un sujet de discussion régulier.
Qui doit participer ?
Toute l'équipe, afin que les résultats reflètent tous les points de vue et vous offrent un point de départ commun.
Est-ce la même chose que l'évaluation des cinq dysfonctionnements d'une équipe ?
Elle couvre les mêmes cinq dysfonctionnements, mais il s'agit d'une adaptation propre à TeamRetro et non de l'évaluation officielle du Table Group. TeamRetro n'est pas affilié au Table Group. Votre équipe note chacun des cinq dysfonctionnements de façon confidentielle, puis examine ensemble le résultat combiné et la dispersion des réponses. C'est gratuit et cela prend environ dix minutes.
Quelles sont les questions de l'évaluation ?
Il y en a cinq, une par dysfonctionnement, et chacun y répond de façon confidentielle sur une échelle de 1 à 5. L'absence de confiance va de « nous cachons nos faiblesses et nos erreurs » à « nous nous montrons vulnérables et nous nous faisons confiance ». La peur du conflit va de « nous évitons le conflit et restons silencieux » à « nous menons des débats passionnés et productifs ». Le manque d'engagement va de « les décisions manquent de clarté et d'adhésion » à « nous nous engageons pleinement sur des décisions claires ». La fuite des responsabilités va de « nous évitons de nous demander des comptes » à « nous nous demandons volontiers des comptes ». L'inattention aux résultats va de « nous privilégions les objectifs et le statut individuels » à « nous sommes unis autour des résultats collectifs ». L'équipe découvre les scores combinés et leur dispersion, et c'est là que commence la vraie discussion.

Adapted from the five dysfunctions model set out by Patrick Lencioni in The Five Dysfunctions of a Team (2002). The model and the official assessment belong to the Table Group. This is TeamRetro's own adaptation, not the official assessment, and TeamRetro is not affiliated with the Table Group.

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