Retrospektywa kultury organizacyjnej Template (Free)

Nasze wartości

Na ile nasze działania odpowiadają wartościom, które deklarujemy?

Moim zdaniem wartość „klient przede wszystkim” naprawdę widać w naszym procesie rozwoju produktu, bo stale zbieramy opinie klientów i stawiamy ich potrzeby na pierwszym miejscu.

Deklarujemy, że cenimy „innowacyjność”, ale czasem mam wrażenie, że nasze procesy i biurokracja tłumią kreatywność i gotowość do podejmowania ryzyka.

Wartość „przejrzystość” nie zawsze jest przestrzegana, bo ważne decyzje często zapadają za zamkniętymi drzwiami, bez udziału szerszego zespołu.

Komunikacja i współpraca

Jak skutecznie komunikujemy się i współpracujemy między zespołami i działami?

Mam wrażenie, że komunikacja między działami często zamyka się w silosach, przez co trudno dążyć do wspólnych celów.

Cotygodniowe spotkania zespołu dają nam miejsce, żeby dzielić się aktualnościami i wspólnie rozwiązywać problemy.

Mamy wiele kanałów komunikacji, ale sama ilość informacji bywa przytłaczająca i ważne wiadomości czasem giną.

Przywództwo i zarządzanie

Na ile skutecznie liderzy nadają właściwy ton i kierunek?

Nasi liderzy naprawdę uosabiają wartości firmy i dają przykład, co inspiruje nas do kierowania się nimi w codziennej pracy.

Nasi liderzy mają wiedzę i doświadczenie, ale ich odgórny styl zarządzania zostawia nam niewiele miejsca na samodzielne decyzje.

Doceniam politykę otwartych drzwi. Mogę zgłosić kierownictwu problem i nie robi się z tego wielka sprawa.

Innowacje i rozwój

Na ile nasza kultura wspiera nowe pomysły i rozwój zawodowy?

Czuję, że nasza firma naprawdę ceni i nagradza innowacyjne myślenie, czego dowodem jest kilka udanych inicjatyw zgłoszonych przez pracowników.

Mamy dostęp do szkoleń i materiałów rozwojowych, ale przy takim obciążeniu pracą trudno znaleźć czas na własny rozwój.

Nawyk eksperymentowania i uczenia się na błędach pozwolił nam podejmować przemyślane ryzyko, które się opłaciło.

Zaangażowanie pracowników

Na ile pracownicy są zaangażowani i zmotywowani w swojej pracy?

Mam silne poczucie sensu i czuję więź z misją firmy, co motywuje mnie, żeby każdego dnia dawać z siebie wszystko.

Sama praca daje mi satysfakcję, ale brak uznania i docenienia ze strony przełożonych bywa demotywujący.

Nacisk firmy na równowagę między pracą a życiem prywatnym i elastyczne formy pracy bardzo zwiększył moje zadowolenie z pracy i zaangażowanie.

Różnorodność i włączanie

Na ile nasza kultura jest otwarta na różne perspektywy i środowiska?

Uważam, że nasza firma naprawdę ceni i celebruje różnorodność, czego dowodem jest zróżnicowana reprezentacja na wszystkich szczeblach organizacji.

Zrobiliśmy postępy we wspieraniu różnorodności, ale wciąż jest co poprawiać, by stworzyć naprawdę inkluzywne środowisko, w którym każdy głos jest słyszany i ceniony.

Grupy pracownicze naprawdę wpłynęły na to, czy osoby z grup niedostatecznie reprezentowanych czują się tu u siebie.

Czym jest retrospektywa kultury organizacyjnej?

Retrospektywa kultury organizacyjnej to okazja, by zespół przyjrzał się temu, jak firma naprawdę działa na co dzień, i porównał to z kulturą, którą deklaruje. Tablica obejmuje sześć tematów: wartości firmy, komunikację i współpracę, przywództwo i zarządzanie, innowacje i rozwój, zaangażowanie pracowników oraz różnorodność i włączanie. Do każdego tematu uczestnicy dodają konkretne przykłady, takie jak decyzja podjęta za zamkniętymi drzwiami albo dobrze działający program mentoringowy. Dzięki temu rozmowa dotyczy rzeczywistych zdarzeń, a nie ogólnych wrażeń. Anonimowość ma tu większe znaczenie niż w większości retrospektyw, bo uwagi o kulturze często dotyczą kierownictwa. Na koniec wybierzcie jedną lub dwie luki, nad którymi chcecie pracować, i przypiszcie do każdej osobę odpowiedzialną. Kultura zmienia się powoli, więc retrospektywa raz na kwartał lub dwa razy w roku wystarczy, by sprawdzić, czy te działania przyniosły efekt.

Format retrospektywy kultury organizacyjnej

Nasze wartości Na ile nasze działania odpowiadają wartościom, które deklarujemy?: Wartości firmy to przekonania, którymi według niej kierują się jej zachowania i decyzje. Wykorzystaj ten temat, by sprawdzić, czy działania i praktyki firmy są zgodne z deklarowanymi wartościami. Zachęcaj do otwartej, szczerej rozmowy i proś o przykłady z obu stron: gdzie firma żyje swoimi wartościami, a gdzie im nie dorasta.
Komunikacja i współpraca Jak skutecznie komunikujemy się i współpracujemy między zespołami i działami?: Sposób, w jaki ludzie się komunikują i współpracują, kształtuje to, jak kultura wygląda na co dzień. Wykorzystaj ten temat, by przyjrzeć się, jak dobrze przepływają informacje i jak układa się współpraca między zespołami i działami. Proś zarówno o dobre przykłady, jak i o miejsca, w których komunikacja lub współpraca mogłyby działać lepiej.
Przywództwo i zarządzanie Na ile skutecznie liderzy nadają właściwy ton i kierunek?: Liderzy i menedżerowie mają duży wpływ na kulturę firmy. Wykorzystaj ten temat, by ocenić, jak dobrze kierownictwo nadaje ton i kierunek oraz czy sprawia, że to dobre miejsce do pracy. Proś o konstruktywne uwagi i sugestie, a rozmowę prowadź z szacunkiem i profesjonalnie.
Innowacje i rozwój Na ile nasza kultura wspiera nowe pomysły i rozwój zawodowy?: Długofalowy sukces zależy od kultury, która jest otwarta na nowe pomysły i pomaga ludziom się rozwijać. Wykorzystaj ten temat, by przyjrzeć się, jak firma wspiera nowe pomysły i podejmowanie ryzyka oraz jakie możliwości rozwoju mają ludzie. Poproś uczestników, by podzielili się własnymi doświadczeniami i powiedzieli, co ułatwiłoby im próbowanie nowych rzeczy i rozwój w tej firmie.
Zaangażowanie pracowników Na ile pracownicy są zaangażowani i zmotywowani w swojej pracy?: Zaangażowanie ma duży wpływ na to, na ile kultura jest pozytywna i sprzyja produktywności. Wykorzystaj ten temat, by ocenić, na ile ludzie są zmotywowani, oddani i zadowoleni ze swojej pracy. Zachęcaj do otwartej rozmowy o tym, co wspiera zaangażowanie, a co mu szkodzi, na przykład o uznaniu, autonomii i równowadze między pracą a życiem prywatnym.
Różnorodność i włączanie Na ile nasza kultura jest otwarta na różne perspektywy i środowiska?: Różnorodność i włączanie wnoszą do kultury więcej pomysłów i perspektyw. Wykorzystaj ten temat, by ocenić, jak firma promuje różnorodność, buduje inkluzywne środowisko i korzysta z perspektyw, które ludzie wnoszą z różnych środowisk. Zachęcaj do otwartej rozmowy pełnej szacunku i pamiętaj, że niektóre kwestie mogą być drażliwe.

Kiedy należy skorzystać z niniejszego przeglądu retrospektywnego

Przy okresowym przeglądzie kultury organizacyjnej, by ustalić, co działa, a co nie.
W czasie zmian organizacyjnych, by usłyszeć, jak ludzie je przeżywają.
W ramach planowania strategicznego, by sprawdzić, czy kultura wspiera kierunek, w którym zmierza firma.
Podczas wdrażania nowych pracowników, by pokazać im, jak firma mówi o własnej kulturze.
Po ważnym wydarzeniu, takim jak fuzja czy zmiana kierownictwa, by sprawdzić, jak wpłynęło ono na kulturę.

Proponowane pytania lodołamacze

Gdyby nasza kultura organizacyjna była zwierzęciem, jakim zwierzęciem by była i dlaczego?
Opowiedz o chwili, która pokazała naszą kulturę organizacyjną z najlepszej strony.

Czy chciałby Pan/Pani, aby Państwa zespół wykonał ćwiczenie rozgrzewkowe, a nie tylko odpowiadał na pytania na głos? Przejrzyj bezpłatne lodołamacze →

Pomysły i wskazówki dotyczące spotkania retrospektywnego

Zadbaj o to, by można było mówić szczerze. Od razu zapowiedz, że nikt nie będzie musiał bronić swojego komentarza.
Zaproś osoby z różnych szczebli i działów; przegląd kultury prowadzony wyłącznie przez menedżerów widzi tylko połowę obrazu.
Zbieraj pomysły anonimowo, żeby ludzie mogli krytykować kierownictwo bez obaw o konsekwencje.
Zakończ spotkanie jednym lub dwoma działaniami z osobą odpowiedzialną za każde z nich, a nie listą wszystkiego, co mogłoby być lepsze.
Nazwij te elementy kultury, które działają, żeby świadomie je zachować.
Powtarzaj retrospektywę co sześć do dwunastu miesięcy i porównuj wyniki.

Najczęściej zadawane pytania

Czym jest retrospektywa kultury organizacyjnej?

To sesja zespołowa, podczas której ludzie porównują deklarowane wartości firmy z tym, jak firma faktycznie się zachowuje, w obszarach wartości, komunikacji, przywództwa, rozwoju, zaangażowania i włączania. Następnie zespół wybiera najważniejsze luki i uzgadnia działania.

Jak często przeprowadzać retrospektywę kultury organizacyjnej?

Większości firm odpowiada rytm raz na kwartał lub dwa razy w roku, bo kultura zmienia się wolniej niż problemy na poziomie sprintu. Codzienne sposoby pracy omawiajcie na zwykłych retrospektywach.

Kto powinien wziąć udział?

Osoby z różnych szczebli i działów, nie tylko liderzy. Z każdego miejsca kultura wygląda inaczej, a luki zwykle ujawniają się tam, gdzie te perspektywy się rozchodzą.

Jak zapewnić szczerość podczas retrospektywy kultury?

Zbieraj pomysły anonimowo i proś o konkretne przykłady zamiast ogólnych opinii. Jeśli tematem prawdopodobnie będzie kierownictwo, niech spotkanie poprowadzi ktoś spoza zespołu kierowniczego.

Co powinno być efektem retrospektywy kultury organizacyjnej?

Jedna lub dwie konkretne zmiany, każda z osobą odpowiedzialną i terminem sprawdzenia postępów. Długa lista obserwacji bez właściciela zwykle tylko utwierdza ludzi w przekonaniu, że nic się nie zmieni.

Czym jest retrospektywa kultury organizacyjnej?

Format retrospektywy kultury organizacyjnej

Nasze wartości

Komunikacja i współpraca

Przywództwo i zarządzanie

Innowacje i rozwój

Zaangażowanie pracowników

Różnorodność i włączanie

Kiedy należy skorzystać z niniejszego przeglądu retrospektywnego

Proponowane pytania lodołamacze

Pomysły i wskazówki dotyczące spotkania retrospektywnego

Najczęściej zadawane pytania

Powiązane szablony