Unternehmenskultur-Retrospektive

Prüft, ob eure Kultur zu euren erklärten Werten passt.

Probieren Sie diese Retrospektive live aus

Unsere Grundwerte

Wie gut passen unsere Taten zu unseren erklärten Werten?

Ich finde, unser Wert „Kunde zuerst“ wird in der Produktentwicklung wirklich gelebt. Wir holen ständig Kundenfeedback ein und richten unsere Prioritäten nach ihren Bedürfnissen.
Wir sagen zwar, dass uns „Innovation“ wichtig ist, aber manchmal habe ich das Gefühl, dass unsere Prozesse und die Bürokratie Kreativität und Risikobereitschaft ersticken.
Unser Wert „Transparenz“ wird nicht immer eingehalten. Wichtige Entscheidungen fallen oft hinter verschlossenen Türen, ohne das restliche Team einzubeziehen.
Kommunikation und Zusammenarbeit

Wie gut kommunizieren und arbeiten wir über Teams und Abteilungen hinweg zusammen?

Ich habe den Eindruck, dass die Abteilungen oft in Silos kommunizieren. Dadurch ist es schwer, auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten.
In unseren wöchentlichen Teammeetings können wir Neuigkeiten austauschen und Probleme gemeinsam lösen.
Wir haben zwar viele Kommunikationskanäle, aber die schiere Menge an Informationen kann einen erschlagen, und wichtige Nachrichten gehen manchmal unter.
Führung und Management

Wie gut gibt unsere Führung Ton und Richtung vor?

Unsere Führungskräfte leben die Werte des Unternehmens wirklich vor. Das motiviert uns, diese Werte auch in unserer täglichen Arbeit umzusetzen.
Unsere Führungskräfte sind kompetent und erfahren, aber durch ihren Top-down-Stil bleibt uns wenig Raum für eigene Entscheidungen.
Ich schätze die Politik der offenen Tür. Ich kann ein Anliegen bei der Führung ansprechen, ohne dass gleich eine große Sache daraus wird.
Innovation und Entwicklung

Wie gut unterstützt unsere Kultur neue Ideen und berufliche Entwicklung?

Ich habe das Gefühl, dass unser Unternehmen innovatives Denken wirklich schätzt und belohnt. Das zeigen mehrere erfolgreich umgesetzte Initiativen, die von Mitarbeitenden ausgingen.
Wir haben zwar Zugang zu Schulungs- und Weiterbildungsangeboten, aber bei der Arbeitslast ist es oft schwer, der eigenen Entwicklung Vorrang zu geben.
Weil wir gewohnt sind zu experimentieren und aus Fehlern zu lernen, konnten wir kalkulierte Risiken eingehen, die sich ausgezahlt haben.
Mitarbeiterengagement

Wie engagiert und motiviert sind die Mitarbeitenden bei ihrer Arbeit?

Ich spüre einen starken Sinn in meiner Arbeit und fühle mich mit der Mission des Unternehmens verbunden. Das motiviert mich, jeden Tag mein Bestes zu geben.
Die Arbeit selbst ist erfüllend, aber dass das Management kaum Anerkennung und Wertschätzung zeigt, kann manchmal demotivierend sein.
Der Fokus des Unternehmens auf Work-Life-Balance und flexible Arbeitsmodelle trägt viel zu meiner Zufriedenheit und meinem Engagement bei.
Diversität und Inklusion

Wie offen und einladend ist unsere Kultur für unterschiedliche Perspektiven und Hintergründe?

Ich habe den Eindruck, dass unser Unternehmen Vielfalt wirklich schätzt und feiert. Das sieht man daran, wie vielfältig alle Ebenen der Organisation besetzt sind.
Wir haben bei der Förderung von Diversität Fortschritte gemacht, aber es gibt noch Luft nach oben, wenn es um ein wirklich inklusives Umfeld geht, in dem alle Stimmen gehört und geschätzt werden.
Die Mitarbeiternetzwerke haben spürbar dazu beigetragen, dass sich Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen hier zugehörig fühlen.

Was ist eine Unternehmenskultur-Retrospektive?

Bei einer Unternehmenskultur-Retrospektive schaut sich euer Team an, wie das Unternehmen im Alltag tatsächlich arbeitet, und vergleicht das mit der Kultur, die es nach eigener Aussage hat. Das Board umfasst sechs Themen: Grundwerte, Kommunikation und Zusammenarbeit, Führung und Management, Innovation und Entwicklung, Mitarbeiterengagement sowie Diversität und Inklusion. Zu jedem Thema tragen die Teilnehmenden konkrete Beispiele ein, etwa eine Entscheidung, die hinter verschlossenen Türen gefallen ist, oder ein Mentoring-Programm, das funktioniert. So geht es in der Diskussion um Dinge, die wirklich passiert sind, und nicht um allgemeine Eindrücke. Anonyme Beiträge sind hier wichtiger als in den meisten Retros, weil Feedback zur Kultur oft auch die Führung betrifft. Wählt zum Abschluss ein oder zwei Lücken aus, an denen ihr arbeiten wollt, und legt für jede eine verantwortliche Person fest. Kultur verändert sich langsam. Deshalb reicht es, die Retro einmal im Quartal oder zweimal im Jahr durchzuführen, um zu sehen, ob die Maßnahmen etwas bewirkt haben.

Ablauf der Unternehmenskultur-Retrospektive

Unsere Grundwerte

Wie gut passen unsere Taten zu unseren erklärten Werten?

Grundwerte sind die Überzeugungen, nach denen sich ein Unternehmen nach eigener Aussage in seinem Verhalten und seinen Entscheidungen richtet. Nutzt dieses Thema, um zu prüfen, ob Handeln und Praxis des Unternehmens zu den erklärten Werten passen. Fördert eine offene, ehrliche Diskussion und fragt nach Beispielen für beides: wo das Unternehmen seine Werte lebt und wo es ihnen nicht gerecht wird.

Kommunikation und Zusammenarbeit

Wie gut kommunizieren und arbeiten wir über Teams und Abteilungen hinweg zusammen?

Wie Menschen miteinander kommunizieren und zusammenarbeiten, prägt, wie sich die Kultur im Alltag anfühlt. Nutzt dieses Thema, um zu betrachten, wie gut Informationen geteilt werden und wie gut die Zusammenarbeit über Teams und Abteilungen hinweg klappt. Fragt nach guten Beispielen und nach Stellen, an denen Kommunikation oder Zusammenarbeit besser werden könnten.

Führung und Management

Wie gut gibt unsere Führung Ton und Richtung vor?

Führungskräfte und Management haben großen Einfluss auf die Kultur eines Unternehmens. Nutzt dieses Thema, um einzuschätzen, wie gut die Führung Ton und Richtung vorgibt und ob sie dafür sorgt, dass man hier gern arbeitet. Bittet um konstruktives Feedback und Vorschläge und achtet darauf, dass die Diskussion respektvoll und sachlich bleibt.

Innovation und Entwicklung

Wie gut unterstützt unsere Kultur neue Ideen und berufliche Entwicklung?

Langfristiger Erfolg hängt von einer Kultur ab, die neue Ideen begrüßt und Menschen beim Wachsen hilft. Nutzt dieses Thema, um zu betrachten, wie das Unternehmen neue Ideen und Risikobereitschaft unterstützt und welche Entwicklungsmöglichkeiten die Leute haben. Bittet die Teilnehmenden, von eigenen Erfahrungen zu erzählen und zu sagen, was es leichter machen würde, hier Neues auszuprobieren und sich weiterzuentwickeln.

Mitarbeiterengagement

Wie engagiert und motiviert sind die Mitarbeitenden bei ihrer Arbeit?

Engagement hat großen Einfluss darauf, wie positiv und produktiv eine Kultur ist. Nutzt dieses Thema, um einzuschätzen, wie motiviert, engagiert und zufrieden die Leute mit ihrer Arbeit sind. Regt eine offene Diskussion darüber an, was das Engagement fördert oder bremst, zum Beispiel Anerkennung, Eigenverantwortung und Work-Life-Balance.

Diversität und Inklusion

Wie offen und einladend ist unsere Kultur für unterschiedliche Perspektiven und Hintergründe?

Diversität und Inklusion bringen mehr Ideen und Perspektiven in eine Kultur. Nutzt dieses Thema, um einzuschätzen, wie das Unternehmen Diversität fördert, ein inklusives Umfeld schafft und die Perspektiven nutzt, die Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen mitbringen. Fördert eine offene, respektvolle Diskussion und denkt daran, dass manches davon heikel sein kann.

Wann sollte diese Retrospektive durchgeführt werden?

  • Für eine regelmäßige Überprüfung der Unternehmenskultur, um herauszufinden, was funktioniert und was nicht.
  • Während organisatorischer Veränderungen, um zu hören, wie die Leute sie erleben.
  • Im Rahmen der strategischen Planung, um zu prüfen, ob die Kultur die künftige Ausrichtung des Unternehmens unterstützt.
  • Beim Onboarding neuer Mitarbeitender, um ihnen zu zeigen, wie das Unternehmen über die eigene Kultur spricht.
  • Nach einem einschneidenden Ereignis wie einer Fusion oder einem Führungswechsel, um zu sehen, wie es sich auf die Kultur ausgewirkt hat.

Vorschläge für Fragen zum Icebreaker

  • Wenn unsere Unternehmenskultur ein Tier wäre, welches wäre es und warum?
  • Erzählt von einem Moment, in dem sich unsere Unternehmenskultur von ihrer besten Seite gezeigt hat.

Möchten Sie eine Aufwärmübung, bei der Ihr Team aktiv mitmacht, und nicht nur laut Antworten gibt? Kostenlose Icebreakers durchsuchen →

Ideen und Tipps für Ihre Retrospektive

  • Sorgt dafür, dass Ehrlichkeit sicher ist. Sagt gleich zu Beginn, dass niemand einen Kommentar rechtfertigen muss.
  • Ladet Leute aus verschiedenen Ebenen und Abteilungen ein. Eine Kulturreview, die nur von Führungskräften durchgeführt wird, sieht nur die halbe Wahrheit.
  • Nutzt anonyme Beiträge, damit die Leute Kritik an der Führung äußern können, ohne Konsequenzen fürchten zu müssen.
  • Geht mit ein oder zwei Maßnahmen und je einer verantwortlichen Person aus der Retro, nicht mit einer Liste von allem, was besser sein könnte.
  • Benennt auch die Teile der Kultur, die gut funktionieren, damit sie bewusst erhalten bleiben.
  • Wiederholt die Retro alle sechs bis zwölf Monate und vergleicht die Ergebnisse.

Häufig gestellte Fragen

Was ist eine Unternehmenskultur-Retrospektive?
Es ist eine Teamsitzung, in der die Teilnehmenden die erklärten Werte des Unternehmens mit seinem tatsächlichen Verhalten vergleichen, und zwar in den Bereichen Werte, Kommunikation, Führung, Entwicklung, Engagement und Inklusion. Anschließend wählt das Team die wichtigsten Lücken aus und vereinbart Maßnahmen.
Wie oft sollte man eine Unternehmenskultur-Retrospektive durchführen?
Für die meisten Unternehmen passt einmal im Quartal oder zweimal im Jahr, da sich Kultur langsamer verändert als Themen auf Sprint-Ebene. Für die alltägliche Arbeitsweise bleiben eure regulären Retros zuständig.
Wer sollte teilnehmen?
Bezieht Leute aus allen Ebenen und Abteilungen ein, nicht nur Führungskräfte. Kultur sieht von jedem Platz aus anders aus, und die Lücken zeigen sich meist dort, wo diese Sichtweisen auseinandergehen.
Wie bleibt eine Kultur-Retrospektive ehrlich?
Sammelt Ideen anonym und fragt nach konkreten Beispielen statt nach allgemeinen Meinungen. Wenn die Führung voraussichtlich ein Thema sein wird, sollte jemand außerhalb des Führungsteams moderieren.
Was sollte bei einer Unternehmenskultur-Retrospektive herauskommen?
Ein oder zwei konkrete Veränderungen, jeweils mit einer verantwortlichen Person und einem Termin, an dem der Fortschritt geprüft wird. Eine lange Liste von Beobachtungen ohne Verantwortliche bestätigt meist nur den Verdacht, dass sich ohnehin nichts ändern wird.

Verwandte Vorlagen

Onboarding-Retrospektive für neue Teammitglieder

Legt gemeinsam fest, was jedes neue Teammitglied wissen muss.

Mitarbeiterengagement-Retrospektive

Finde heraus, was deinem Team Energie gibt und was sie raubt.

Workshop zur Mitarbeiterbindung

Findet heraus, was eure Leute hält und was ihr zuerst ändern solltet.

Futurespective zur Budgetplanung

Klärt, wohin das Geld fließt, bevor das Budget steht

Sind Sie bereit, diese Retrospektive durchzuführen?Probieren Sie diese Retrospektive live aus