Retrospektive: Inklusiven Arbeitsplatz fördern Template (Free)

Vielfältige Perspektiven

Wie gut nutzt unser Team seine unterschiedlichen Perspektiven?

Ich habe das Gefühl, dass unser Team unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven schätzt, und das bereichert unsere Arbeit.

Manchmal zögere ich, meine eigene Sichtweise einzubringen, weil ich Angst habe, verurteilt oder missverstanden zu werden.

Unserem Team würde mehr Vielfalt in verschiedenen Bereichen guttun, zum Beispiel bei Alter, Herkunft und Neurodiversität.

Gerechte Chancen

Wie können wir Chancen für alle fair gestalten?

Ich habe den Eindruck, dass unser Team allen die gleichen Entwicklungschancen bietet, unabhängig von individuellen Unterschieden.

Möglicherweise gibt es unbewusste Vorurteile, die beeinflussen, wie wir Aufgaben verteilen oder Beiträge anerkennen.

Mir ist aufgefallen, dass bestimmte Stimmen Diskussionen oft dominieren, während andere kaum Gehör finden.

Inklusive Praktiken

Welche inklusiven Praktiken können wir einführen oder verbessern?

Wir könnten regelmäßige Schulungen anbieten, um das Bewusstsein zu schärfen und eine inklusive Haltung zu fördern.

Mitarbeiternetzwerke könnten unterrepräsentierten Gruppen Unterstützung und ein Gemeinschaftsgefühl geben.

Wenn wir inklusive Sprache verwenden und Mikroaggressionen in unserer Kommunikation vermeiden, entsteht ein einladenderes Umfeld.

Psychologische Sicherheit

Wie können wir es sicherer machen, sich zu äußern?

Klare Richtlinien und Erwartungen für einen respektvollen Umgang könnten helfen, einen geschützten Raum zu schaffen.

Mit gutem Beispiel voranzugehen und aktiv zuzuhören, ohne zu werten, kann andere ermutigen, ihre Sichtweise zu teilen.

Anonyme Feedbackkanäle könnten Menschen helfen, die zögern, Bedenken offen anzusprechen.

Allyship und Fürsprache

Wie können wir bessere Verbündete und Fürsprecher werden?

Wir könnten uns über die Herausforderungen und Erfahrungen unterrepräsentierter Gruppen informieren, um besser zu verstehen, wie wir sie unterstützen können.

Wenn wir unsere Privilegien und Plattformen nutzen, um marginalisierten Stimmen und Perspektiven mehr Gehör zu verschaffen, kann das viel bewirken.

Diskriminierung, Vorurteile oder Mikroaggressionen aktiv anzusprechen, könnte ein inklusiveres Umfeld schaffen.

Was ist die Retrospektive „Inklusiven Arbeitsplatz fördern“?

Die Retrospektive „Inklusiven Arbeitsplatz fördern“ gibt eurem Team einen strukturierten Rahmen, um über Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion (DEI) in eurer tatsächlichen Zusammenarbeit zu sprechen. Statt auf einen Sprint zurückzublicken, schaut ihr euch an, wessen Stimmen gehört werden, wie Chancen verteilt werden und was es sicher oder unsicher macht, sich zu Wort zu melden. Das Board hat fünf Themen: Vielfältige Perspektiven, Gerechte Chancen, Inklusive Praktiken, Psychologische Sicherheit sowie Allyship und Fürsprache. Jede Frage lenkt das Gespräch auf einen bestimmten Aspekt von Inklusion, sodass die Diskussion von allgemeinem Wohlwollen zu Dingen führt, die euer Team tatsächlich ändern kann. Anonyme Beiträge sind hier besonders wichtig, denn manche Erfahrungen teilt man nur ungern unter eigenem Namen. Am Ende soll eine kurze Liste von Maßnahmen mit Verantwortlichen stehen, etwa die Moderation von Meetings reihum zu vergeben oder Beförderungskriterien schriftlich festzuhalten, die ihr in der nächsten Retro überprüft. Sich darauf zu einigen, dass Inklusion wichtig ist, fällt leicht. Bei diesem Format geht es darum, sich darauf zu einigen, was sich nächste Woche ändert.

Retrospektive-Format „Inklusiven Arbeitsplatz fördern“

Vielfältige Perspektiven Wie gut nutzt unser Team seine unterschiedlichen Perspektiven?: Ladet alle ein, die Sichtweisen und Erfahrungen zu teilen, die sie mitbringen, und zu sagen, ob diese im Team auch genutzt werden. Macht deutlich, dass auch Zögern, sich zu äußern, eine wertvolle Information ist.
Gerechte Chancen Wie können wir Chancen für alle fair gestalten?: Sprecht über Vorurteile und Hürden, die zu ungleichen Chancen führen, etwa bei der Vergabe von Aufgaben, bei der Frage, wer Anerkennung bekommt, und bei Beförderungsentscheidungen.
Inklusive Praktiken Welche inklusiven Praktiken können wir einführen oder verbessern?: Fragt nach konkreten Praktiken, die das Team einführen oder verbessern könnte, und bleibt nicht bei allgemeinen Absichten stehen, sondern kommt zu etwas, das ihr nächste Woche ausprobieren könnt.
Psychologische Sicherheit Wie können wir es sicherer machen, sich zu äußern?: Sprecht darüber, was es in diesem Team sicher oder unsicher macht, offen zu reden, und was jede Person tun kann, um ehrliche Gespräche zu erleichtern.
Allyship und Fürsprache Wie können wir bessere Verbündete und Fürsprecher werden?: Besprecht praktische Wege, Kolleginnen und Kollegen aus unterrepräsentierten Gruppen zu unterstützen und für sie einzutreten, in Meetings und über das Team hinaus.

Wann sollte diese Retrospektive durchgeführt werden?

Wenn ihr prüfen und verbessern wollt, wie inklusiv die alltäglichen Praktiken in eurem Team sind.
Wenn euch Vorurteile, Mikroaggressionen oder mangelnde Vielfalt im Team aufgefallen sind.
Als regelmäßiger Check-in, zum Beispiel einmal im Quartal, damit Inklusion auf der Agenda bleibt.
Wenn neue Leute ins Team kommen und ihr möchtet, dass sie sich von Anfang an willkommen fühlen.
Nach einer organisatorischen Veränderung oder einer DEI-Initiative, um zu erfahren, wie sie in eurem Team ankommt.

Vorschläge für Fragen zum Icebreaker

Wenn du eine beliebige historische Persönlichkeit zum Abendessen einladen könntest, wen würdest du wählen und warum?
Welche Fähigkeit oder welches Talent hast du, das die anderen im Team vielleicht überraschen würde?

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Ideen und Tipps für Ihre Retrospektive

Vereinbart zu Beginn Grundregeln, damit alle wissen, dass mit ihren Erfahrungen respektvoll umgegangen wird.
Hört zu, ohne zu unterbrechen, und tut Meinungen, die von euren eigenen abweichen, nicht einfach ab.
Achtet auf eure eigenen Annahmen und stellt Fragen, bevor ihr Schlüsse zieht.
Ermöglicht anonyme Beiträge und wahrt die Vertraulichkeit, denn manche teilen heikle Erfahrungen nur, wenn sie geschützt sind.
Konzentriert euch auf Maßnahmen und Lösungen, nicht auf Schuldzuweisungen.
Greift die Maßnahmen in der nächsten Retrospektive wieder auf, damit alle sehen, dass sich etwas verändert hat.

Häufig gestellte Fragen

Was ist eine Retrospektive für einen inklusiven Arbeitsplatz?

In dieser Retrospektive reflektiert euer Team über Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion in der täglichen Arbeit, statt auf einen Sprint zurückzublicken. Das Board hat fünf Themen: Vielfältige Perspektiven, Gerechte Chancen, Inklusive Praktiken, Psychologische Sicherheit sowie Allyship und Fürsprache.

Wann sollten wir eine Retrospektive für einen inklusiven Arbeitsplatz durchführen?

Führt sie regelmäßig durch, etwa einmal im Quartal, oder nach einer DEI-Initiative, einer Veränderung im Team oder einem Vorfall. Sie zeigt, wie Inklusion im Alltag funktioniert, unabhängig davon, was in den Richtlinien steht.

Wie sorgt man dafür, dass sich das Gespräch sicher anfühlt?

Legt zu Beginn Grundregeln fest, ermöglicht anonyme Beiträge und konzentriert die Diskussion auf Praktiken und Situationen statt auf einzelne Personen. Wenn das Vertrauen gering ist, kann eine Moderation von außerhalb der Berichtslinie des Teams helfen.

Wie lange dauert eine Retrospektive für einen inklusiven Arbeitsplatz?

Plant 60–90 Minuten ein. Fünf Themen zu einem sensiblen Thema brauchen Zeit, also quetscht die Diskussion nicht in einen kürzeren Termin.

Worin unterscheidet sich dieses Format von einer normalen Retrospektive?

Eine normale Retrospektive blickt auf die jüngste Arbeit zurück. Diese hier befasst sich mit Inklusion und Zugehörigkeit und macht aus den Erkenntnissen des Teams konkrete Maßnahmen mit Verantwortlichen.