Ocena pięciu dysfunkcji pracy zespołowej

Oceń pięć dysfunkcji dotyczących zaufania, konfliktu, zaangażowania, odpowiedzialności i wyników, aby wasz zespół stawał się coraz silniejszy.

Wypróbuj tę kontrolę stanu na żywo

Dostrzeż wzorce, które powstrzymują wasz zespół

Oparta na modelu pięciu dysfunkcji, które podkopują pracę zespołów, ta ocena pomaga grupom ujawnić ukryte zachowania niszczące zaufanie, blokujące decyzje i osłabiające wyniki. Szczerze oceniając każdy wymiar, zespoły mogą precyzyjnie wskazać, gdzie zawodzą otwartość, zdrowy konflikt, zaangażowanie, odpowiedzialność i wspólne skupienie na rezultatach. Rozmowy, które wywołuje, przekształcają niewygodne wzorce w jasne, konkretne kroki budowania bardziej spójnego i wysoce efektywnego zespołu.

Wymiary

Dysfunkcje zespołu

Pięć powiązanych ze sobą zachowań, które decydują o tym, czy zespół buduje zaufanie i wspólnie osiąga rezultaty.

  • Brak zaufania

    Lęk przed okazaniem bezbronności uniemożliwia nam budowanie wzajemnego zaufania.

    • Ukrywamy słabości
    • Zaufanie jest nierówne
    • Jesteśmy otwarcie szczerzy i bezbronni

  • Lęk przed konfliktem

    Panuje sztuczna harmonia, która może tłumić konstruktywny konflikt w zespole.

    • Unikamy wszelkich konfliktów
    • Konflikt jest tłumiony
    • Otwarcie dyskutujemy

  • Brak zaangażowania

    Członkowie zespołu nie realizują ustaleń z powodu braku jasności lub akceptacji decyzji.

    • Brak realnej akceptacji
    • Częściowa akceptacja
    • Pełne zaangażowanie

  • Unikanie odpowiedzialności

    Nie rozliczamy się wzajemnie z zachowań i wyników, bo chcemy uniknąć napięć w relacjach.

    • Unikamy odpowiedzialności
    • Odpowiedzialność jest wybiórcza
    • Rozliczamy się wzajemnie

  • Brak dbałości o wspólne wyniki

    Koncentrujemy się na celach indywidualnych, a nie na wspólnym sukcesie całego zespołu.

    • Cele indywidualne na pierwszym miejscu
    • Mieszane priorytety
    • Wspólne wyniki na pierwszym miejscu

Kiedy należy skorzystać z tej kontroli stanu zdrowia

  • Gdy zespół czuje się zablokowany, podzielony lub brakuje mu zaufania, a wy chcecie zrozumieć dlaczego
  • Podczas wyjazdu zespołowego lub retrospektywy skupionej na dynamice i spójności zespołu
  • Przy formowaniu nowego zespołu lub zmianie lidera, aby ustalić punkt odniesienia dla kondycji zespołu
  • Po konflikcie, niedotrzymanych zobowiązaniach lub nieosiągniętych wynikach, aby zdiagnozować leżące u ich podstaw zachowania
  • Regularnie, aby śledzić, jak zaufanie i odpowiedzialność w zespole zmieniają się w czasie

Porady i wskazówki

  • Zapewnij uczestników, że odpowiedzi są anonimowe, aby szczerze odpowiadali na pytania o wrażliwe kwestie.
  • Omawiajcie wyniki wspólnie i zacznijcie od wymiaru z najniższą oceną, ponieważ dysfunkcje nawarstwiają się na siebie.
  • Połącz radar z konkretnymi ustaleniami i osobami odpowiedzialnymi, aby wnioski przełożyły się na zmianę zachowań.
  • Powtórz badanie po kilku miesiącach, aby sprawdzić, czy podjęte działania poprawiają kondycję zespołu.
  • Skup rozmowę na wzorcach i zachowaniach, a nie na obwinianiu poszczególnych osób.

Najczęściej zadawane pytania

Na czym opiera się ocena pięciu dysfunkcji pracy zespołowej?
Opiera się na pięciu dysfunkcjach opisanych przez Patricka Lencioniego w 2002 roku: braku zaufania, lęku przed konfliktem, braku zaangażowania, unikaniu odpowiedzialności i braku dbałości o wyniki. Każda warstwa opiera się na poprzedniej. Ten health check to własna adaptacja tego modelu przygotowana przez TeamRetro, a nie oficjalna ocena, która należy do firmy Lencioniego, Table Group.
Jak interpretować wyniki?
Niższe oceny wskazują, gdzie dysfunkcje są najsilniejsze. Ponieważ dysfunkcje nawarstwiają się na siebie, zacznijcie od kwestii fundamentalnych, takich jak zaufanie i konflikt, a dopiero potem przechodźcie wyżej w modelu.
Jak często powinniśmy przeprowadzać ten health check?
Przeprowadzanie go co jeden do trzech miesięcy pozwala śledzić trendy, sprawdzać, czy podjęte działania przynoszą efekty, i utrzymywać temat kondycji zespołu jako stały element waszych rozmów.
Kto powinien wziąć udział?
Powinien uczestniczyć każdy członek zespołu, aby wyniki odzwierciedlały pełne spektrum perspektyw i stworzyły wspólny punkt wyjścia do dyskusji.
Czy to to samo co ocena pięciu dysfunkcji pracy zespołowej?
Obejmuje te same pięć dysfunkcji, ale jest to własna adaptacja TeamRetro, a nie oficjalna ocena Table Group — TeamRetro nie jest z nimi powiązane. Wasz zespół prywatnie ocenia każdy z pięciu wymiarów, a następnie wspólnie omawia zbiorczy wynik i rozrzut odpowiedzi. Jest bezpłatna i zajmuje około dziesięciu minut.
Jakie pytania zawiera ocena?
Jest ich pięć, po jednym na każdą dysfunkcję, i każdy odpowiada na nie prywatnie w skali od 1 do 5. Brak zaufania rozciąga się od „ukrywamy słabości i błędy” do „jesteśmy wobec siebie otwarci i ufni”. Lęk przed konfliktem — od „unikamy konfliktu i milczymy” do „prowadzimy pełne pasji, produktywne dyskusje”. Brak zaangażowania — od „decyzjom brakuje jasności i akceptacji” do „w pełni angażujemy się w jasne decyzje”. Unikanie odpowiedzialności — od „unikamy wzajemnego rozliczania się” do „chętnie i naturalnie rozliczamy się wzajemnie”. Brak dbałości o wyniki — od „przedkładamy cele indywidualne i status” do „jesteśmy zjednoczeni wokół wspólnych wyników”. Zespół widzi zbiorcze oceny i rozrzut odpowiedzi — i właśnie tam zaczyna się prawdziwa rozmowa.

Adapted from the five dysfunctions model set out by Patrick Lencioni in The Five Dysfunctions of a Team (2002). The model and the official assessment belong to the Table Group. This is TeamRetro's own adaptation, not the official assessment, and TeamRetro is not affiliated with the Table Group.

Powiązane badania kontrolne