Valutazione delle cinque disfunzioni di un team

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Che cos'è la valutazione delle cinque disfunzioni di un team?

Il libro di Patrick Lencioni The Five Dysfunctions of a Team (2002) descrive cinque problemi che si sommano l'uno all'altro: assenza di fiducia, paura del conflitto, mancanza di impegno, elusione della responsabilità e disattenzione ai risultati collettivi. Un team che non riesce ad ammettere gli errori non discuterà con sincerità, e un team che non discute non si impegnerà davvero nelle proprie decisioni. Questa valutazione è un adattamento di quel modello realizzato da TeamRetro. Ogni persona valuta le cinque disfunzioni in forma riservata su una scala da 1 a 5, con una descrizione per ogni livello, da "Nascondiamo debolezze ed errori" a "Siamo apertamente vulnerabili e ci fidiamo gli uni degli altri". I punteggi aggregati e la loro distribuzione mostrano quale disfunzione è più marcata, e la discussione che segue la trasforma in azioni concrete.

Dimensioni

Disfunzioni del team

I cinque comportamenti interconnessi che determinano se un team riesce a costruire fiducia e a ottenere risultati insieme.

  • Assenza di fiducia

    La paura di mostrarci vulnerabili ci impedisce di costruire fiducia reciproca.

    • Nascondiamo le debolezze
    • La fiducia è disomogenea
    • Siamo apertamente vulnerabili

  • Paura del conflitto

    Un'armonia artificiale può soffocare il confronto costruttivo all'interno del team.

    • Evitiamo ogni conflitto
    • Il conflitto è trattenuto
    • Discutiamo apertamente

  • Mancanza di impegno

    I membri del team non portano a termine le azioni per mancanza di chiarezza o di reale adesione.

    • Nessuna vera adesione
    • Adesione parziale
    • Impegno totale

  • Elusione della responsabilità

    Non ci chiamiamo a rispondere di comportamenti e prestazioni perché vogliamo evitare tensioni interpersonali.

    • Evitiamo la responsabilità
    • La responsabilità è discontinua
    • Ci chiamiamo a rispondere a vicenda

  • Disattenzione ai risultati collettivi

    L'attenzione è rivolta agli obiettivi individuali anziché al successo collettivo dell'intero team.

    • Prima gli obiettivi individuali
    • Attenzione divisa
    • Prima i risultati collettivi

Quando utilizzare questo controllo dello stato di salute

  • Quando il team si sente bloccato, diviso o con poca fiducia e vuoi capirne il motivo
  • Durante un offsite o una retrospettiva dedicata al modo in cui il team lavora insieme
  • Quando il team o il leader è nuovo e vuoi stabilire un punto di partenza
  • Dopo conflitti, impegni non rispettati o risultati scarsi, per individuare il comportamento che sta alla base
  • Ogni pochi mesi, per verificare se fiducia e responsabilità stanno cambiando

Consigli e suggerimenti

  • Spiega che le risposte sono anonime, così le persone saranno sincere anche sulle dinamiche più delicate.
  • Discutete i risultati come team partendo dal punteggio più basso. Poiché le disfunzioni si sommano l'una all'altra, un problema di fiducia spesso spiega anche gli altri.
  • Trasforma i risultati in accordi concreti con dei responsabili, in modo che la discussione porti a un cambiamento nei comportamenti.
  • Ripeti la valutazione dopo qualche mese per verificare se i cambiamenti stanno funzionando.
  • Parlate di schemi e comportamenti, non di singole persone.

Domande frequenti

Su cosa si basa la valutazione delle cinque disfunzioni di un team?
Sulle cinque disfunzioni descritte da Patrick Lencioni nel 2002: assenza di fiducia, paura del conflitto, mancanza di impegno, elusione della responsabilità e disattenzione ai risultati. Ognuna poggia su quella sottostante. Questo health check è un adattamento di TeamRetro, non la valutazione ufficiale, che appartiene a The Table Group, la società di Lencioni.
Come vanno interpretati i punteggi?
I punteggi più bassi indicano dove una disfunzione è più marcata. Poiché ogni disfunzione poggia su quelle sottostanti, lavorate su fiducia e conflitto prima di salire ai livelli successivi del modello.
Con quale frequenza conviene eseguire questo health check?
Ogni uno-tre mesi. È una frequenza sufficiente per capire se i cambiamenti stanno funzionando e per mantenere la salute del team al centro della conversazione.
Chi dovrebbe partecipare?
Tutto il team, così i risultati riflettono ogni punto di vista e offrono una base di partenza condivisa.
È la stessa cosa della valutazione ufficiale delle cinque disfunzioni di un team?
Copre le stesse cinque disfunzioni, ma è un adattamento di TeamRetro e non la valutazione ufficiale di The Table Group; inoltre TeamRetro non è affiliata a The Table Group. Ogni membro del team valuta le cinque disfunzioni in forma riservata, poi leggete insieme il risultato aggregato e la distribuzione delle risposte. È gratuita e richiede circa dieci minuti.
Quali sono le domande della valutazione?
Sono cinque, una per ogni disfunzione, e ognuno risponde in forma riservata su una scala da 1 a 5. L'assenza di fiducia va da "nascondiamo debolezze ed errori" a "siamo apertamente vulnerabili e ci fidiamo gli uni degli altri". La paura del conflitto va da "evitiamo il conflitto e restiamo in silenzio" a "ci confrontiamo in modo appassionato e produttivo". La mancanza di impegno va da "le decisioni mancano di chiarezza e di adesione" a "ci impegniamo pienamente su decisioni chiare". L'elusione della responsabilità va da "evitiamo di chiamarci a rispondere a vicenda" a "ci chiamiamo a rispondere a vicenda senza esitare". La disattenzione ai risultati va da "diamo priorità agli obiettivi e allo status individuali" a "siamo uniti sui risultati collettivi". Il team vede i punteggi aggregati e la loro distribuzione, ed è da lì che parte la vera discussione.

Adapted from the five dysfunctions model set out by Patrick Lencioni in The Five Dysfunctions of a Team (2002). The model and the official assessment belong to the Table Group. This is TeamRetro's own adaptation, not the official assessment, and TeamRetro is not affiliated with the Table Group.

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