Model dojrzałości przywództwa

Sprawdź, w czym Twoje przywództwo jest mocne, a gdzie stoi w miejscu.

Wypróbuj tę analizę stanu zdrowia w czasie rzeczywistym

Czym jest ocena dojrzałości przywództwa?

Model dojrzałości przywództwa opisuje, jak rozwijają się kompetencje przywódcze: od działań ad hoc po praktyki spójne i stale doskonalone. Ten model obejmuje 12 kompetencji w czterech grupach: wizja i spójność strategiczna, komunikacja i wpływ, rozwój i wsparcie zespołu oraz adaptacyjność i innowacyjność. Każda z nich ma pięć opisanych poziomów, od Ad hoc do Zoptymalizowanego. Liderzy mogą oceniać się sami, ale wyniki są bardziej wartościowe, gdy oceniają ich również zespoły. Najbardziej warta rozmowy jest zwykle różnica między tym, jak liderzy postrzegają własną komunikację czy coaching, a tym, jak doświadczają tego ich ludzie. W każdym cyklu wybierz jedną lub dwie kompetencje do rozwoju, a potem przeprowadź ocenę ponownie, by zobaczyć, co się zmieniło.

Wymiary

Wizja i spójność strategiczna

Jak jasno liderzy wyznaczają kierunek, dopasowują pracę zespołów do strategii i podejmują skuteczne decyzje.

  • Jasność wizji

    Jak jasno kierownictwo komunikuje kierunek i cel.

    1. Ad hocWizja niejasna lub niewspółdzielona.
    2. Rozwijający sięWizja częściowo sformułowana, ale niespójnie.
    3. ZdefiniowanyWizja jest komunikowana i rozumiana.
    4. ZarządzanyWizja napędza spójność działań i podejmowanie decyzji.
    5. ZoptymalizowanyGłęboko wspólna wizja inspiruje do jedności i wysokiej efektywności.

  • Spójność strategiczna

    Na ile zespoły i liderzy działają zgodnie z celami strategicznymi.

    1. Ad hocCzęsty brak spójności; sprzeczne priorytety.
    2. Rozwijający sięCzęściowa spójność, ale różna w poszczególnych zespołach.
    3. ZdefiniowanyZespoły rozumieją strategię i dopasowują do niej swoją pracę.
    4. ZarządzanySilna spójność dzięki wspólnym priorytetom i współpracy.
    5. ZoptymalizowanyPełna spójność, w której strategia przenika pracę każdego zespołu.

  • Skuteczność podejmowania decyzji

    Jak skutecznie liderzy podejmują terminowe i dobrze uzasadnione decyzje.

    1. Ad hocDecyzje powolne, niejasne lub reaktywne.
    2. Rozwijający sięPewna poprawa, ale nadal brak konsekwencji.
    3. ZdefiniowanyDecyzje zazwyczaj terminowe i oparte na informacjach.
    4. ZarządzanyDecyzje oparte na danych i dobrze komunikowane.
    5. ZoptymalizowanyBardzo skuteczne podejmowanie decyzji zapewnia szybkość i jasność we wszystkich zespołach.

Komunikacja i wpływ

Jak skutecznie liderzy komunikują się, współpracują z interesariuszami i inspirują innych.

  • Jakość komunikacji

    Jak skutecznie liderzy komunikują się ze swoimi zespołami.

    1. Ad hocKomunikacja niejasna lub sporadyczna.
    2. Rozwijający sięPojawia się pewna struktura, ale jasność bywa różna.
    3. ZdefiniowanyKomunikacja w większości przypadków jasna.
    4. ZarządzanyPrzejrzysta komunikacja wspiera spójność i zaufanie.
    5. ZoptymalizowanyWyjątkowa, inspirująca komunikacja buduje silną spójność organizacji.

  • Współpraca z interesariuszami

    Jak dobrze liderzy współpracują z innymi działami i interesariuszami.

    1. Ad hocOgraniczona współpraca; decyzje podejmowane w silosach.
    2. Rozwijający sięPewna współpraca, ale niekonsekwentna.
    3. ZdefiniowanyWspółpraca między zespołami jest umiarkowanie skuteczna.
    4. ZarządzanySilna współpraca prowadzi do wspólnych rezultatów.
    5. ZoptymalizowanyPartnerstwa z interesariuszami oparte na wysokim zaufaniu przyspieszają realizację strategii.

  • Wpływ i motywowanie

    Jak dobrze liderzy inspirują innych i pozytywnie na nich wpływają.

    1. Ad hocOgraniczony wpływ; niska motywacja.
    2. Rozwijający sięOkazjonalny wpływ, ale niekonsekwentny.
    3. ZdefiniowanyLiderzy w przewidywalny sposób wpływają na innych i ich motywują.
    4. ZarządzanySilny pozytywny wpływ poprawia morale zespołu i poczucie odpowiedzialności.
    5. ZoptymalizowanyLiderzy inspirują do doskonałości i budują kulturę upodmiotowienia.

Rozwój i wsparcie zespołu

Jak dobrze liderzy prowadzą coaching, rozwijają talenty oraz doceniają i wspierają swoich ludzi.

  • Coaching i mentoring

    Jak dobrze liderzy wspierają rozwój pracowników.

    1. Ad hocCoaching jest zaniedbywany; rozwój umiejętności stoi w miejscu.
    2. Rozwijający sięCoaching się pojawia, ale nieregularnie.
    3. ZdefiniowanyCoaching odbywa się regularnie i wspiera rozwój.
    4. ZarządzanySilna kultura coachingu podnosi wyniki i kompetencje.
    5. ZoptymalizowanyKierownictwo jest głęboko zaangażowane w ciągły rozwój i mentoring.

  • Rozwój talentów

    Jak skutecznie liderzy rozwijają przyszłych liderów i kompetencje.

    1. Ad hocBrak formalnych ścieżek rozwoju.
    2. Rozwijający sięOdbywają się pojedyncze rozmowy rozwojowe.
    3. ZdefiniowanyŚcieżki kariery są zdefiniowane i umiarkowanie konsekwentnie realizowane.
    4. ZarządzanySolidny rozwój talentów umożliwia awanse i utrzymanie pracowników.
    5. ZoptymalizowanySystematyczne przygotowywanie przyszłych liderów zapewnia organizacji długofalową siłę.

  • Docenianie i wsparcie

    Jak skutecznie liderzy doceniają i wspierają ludzi.

    1. Ad hocDocenianie rzadkie lub niekonsekwentne.
    2. Rozwijający sięPojawiają się próby, ale z różnym efektem.
    3. ZdefiniowanyRegularne docenianie wspiera morale.
    4. ZarządzanySilna kultura doceniania zwiększa zaangażowanie.
    5. ZoptymalizowanyGłęboko wspierająca kultura, w której ludzie czują się docenieni i zmotywowani.

Adaptacyjność i innowacyjność

Jak skutecznie liderzy prowadzą zmiany, zachęcają do innowacji i napędzają ciągłe doskonalenie.

  • Przywództwo w zmianie

    Jak skutecznie liderzy prowadzą zespoły przez zmiany.

    1. Ad hocZmiany spotykają się z oporem lub są źle prowadzone.
    2. Rozwijający sięPodstawowa świadomość, ale słaba realizacja.
    3. ZdefiniowanyLiderzy dość dobrze zarządzają zmianą.
    4. ZarządzanySilne, empatyczne przywództwo zapewnia płynne przejścia.
    5. ZoptymalizowanyLiderzy przyspieszają zmiany dzięki jasności, zaufaniu i wizji.

  • Wspieranie innowacji

    Jak dobrze liderzy zachęcają do nowych pomysłów i eksperymentowania.

    1. Ad hocInnowacje są zniechęcane lub ignorowane.
    2. Rozwijający sięPewna zachęta, ale niewiele konkretnych działań.
    3. ZdefiniowanyInnowacje są wspierane w określonych granicach.
    4. ZarządzanyLiderzy aktywnie wspierają eksperymentowanie i kreatywność.
    5. ZoptymalizowanyInnowacje są priorytetem strategicznym wspieranym na wszystkich szczeblach.

  • Przywództwo w ciągłym doskonaleniu

    Na ile liderzy są zaangażowani w doskonalenie procesów i rezultatów.

    1. Ad hocMałe zainteresowanie doskonaleniem; problemy się utrzymują.
    2. Rozwijający sięPewne działania doskonalące, ale niekonsekwentne.
    3. ZdefiniowanyLiderzy wspierają umiarkowane, bieżące usprawnienia.
    4. ZarządzanyLiderzy konsekwentnie prowadzą inicjatywy doskonalące.
    5. ZoptymalizowanyKierownictwo daje przykład, traktując ciągłe doskonalenie i uczenie się jako podstawowe wartości.

Kiedy należy skorzystać z tej kontroli stanu zdrowia

  • Gdy chcesz ustalić wspólny punkt odniesienia dotyczący mocnych stron i luk w przywództwie w zespole lub organizacji.
  • Podczas planowania rozwoju liderów, aby zdecydować, gdzie coaching i szkolenia przyniosą najwięcej korzyści.
  • Jako regularny przegląd przywództwa, aby śledzić postępy w czasie.
  • Po restrukturyzacji lub innej dużej zmianie, aby sprawdzić, jak liderzy prowadzą przez nią swoje zespoły.
  • Gdy dołączają nowi liderzy i chcesz uzgodnić, jak wygląda u was skuteczne przywództwo.

Porady i wskazówki

  • Poproś liderów o samoocenę, a ich zespoły o ocenę liderów, a następnie porównaj wyniki, aby znaleźć martwe pola.
  • Rozmawiajcie bardziej o różnicy między obecnym a docelowym poziomem niż o samych wynikach.
  • W każdym cyklu wybierz jedną lub dwie kompetencje do poprawy, zamiast próbować zmienić wszystko naraz.
  • Powtarzaj ocenę co kwartał lub co pół roku, aby postępy były widoczne, a ktoś był za nie odpowiedzialny.
  • Traktuj opisy poziomów jako wspólną definicję tego, jak wygląda poprawa.

Najczęściej zadawane pytania

Czym jest model dojrzałości przywództwa?
To ramy opisujące, jak kompetencje przywódcze przechodzą przez pięć etapów: Ad hoc, Rozwijający się, Zdefiniowany, Zarządzany i Zoptymalizowany. Ocena każdej kompetencji według tych etapów pokazuje, gdzie jesteście teraz i jak wygląda następny krok.
Kto powinien wziąć udział w tej ocenie?
Liderzy na każdym szczeblu mogą ocenić się sami, ale w miarę możliwości warto włączyć także członków ich zespołów i bliskich interesariuszy. Porównanie obu perspektyw ujawnia martwe pola, których nie pokaże samoocena.
Jak często przeprowadzać health check przywództwa?
Co kwartał lub co pół roku. Daje to działaniom rozwojowym czas na przyniesienie efektów, a jednocześnie pozwala na bieżąco widzieć postępy.
Jakie obszary obejmują grupy wymiarów?
Cztery obszary: Wizja i spójność strategiczna, Komunikacja i wpływ, Rozwój i wsparcie zespołu oraz Adaptacyjność i innowacyjność. Każda grupa zawiera trzy kompetencje, łącznie 12.
Jak działać na podstawie wyników?
Zacznij od największych różnic między obecnym a docelowym poziomem, w każdym cyklu wybierz jedną lub dwie kompetencje do poprawy i korzystaj z opisów poziomów, aby uzgodnić, jak wygląda kolejny poziom.

Powiązane badania kontrolne