Volwassenheidsmodel voor leiderschap

Zie waar je leiderschap sterk is en waar het vastloopt.

Probeer deze gezondheidscheck nu live uit

Wat is een assessment van leiderschapsvolwassenheid?

Een volwassenheidsmodel voor leiderschap beschrijft hoe leiderschapsvaardigheden zich ontwikkelen, van ad-hocgewoonten tot werkwijzen die consistent zijn en steeds beter worden. Dit model behandelt 12 vaardigheden in vier groepen: visie en strategische afstemming, communicatie en invloed, teamontwikkeling en ondersteuning, en aanpassingsvermogen en innovatie. Elke vaardigheid heeft vijf uitgeschreven niveaus, van Ad hoc tot Geoptimaliseerd. Leidinggevenden kunnen zichzelf beoordelen, maar de resultaten zijn waardevoller als hun teams ook een beoordeling geven. Het verschil tussen hoe leidinggevenden hun eigen communicatie of coaching zien en hoe hun mensen die ervaren, is meestal precies het gesprek dat je wilt voeren. Kies per cyclus één of twee vaardigheden om aan te werken en voer de check daarna opnieuw uit om te zien wat er is veranderd.

Afmetingen

Visie & strategische afstemming

Hoe duidelijk leidinggevenden richting geven, teams afstemmen op de strategie en effectieve beslissingen nemen.

  • Helderheid van visie

    Hoe duidelijk het leiderschap richting en doel communiceert.

    1. Ad hocVisie onduidelijk of niet gedeeld.
    2. OpkomendEnigszins verwoord, maar inconsistent.
    3. GedefinieerdVisie gecommuniceerd en begrepen.
    4. BeheerstVisie stuurt afstemming en besluitvorming.
    5. GeoptimaliseerdDiep gedeelde visie die samenhang en hoge prestaties inspireert.

  • Strategische afstemming

    Hoe goed teams en leidinggevenden zijn afgestemd op strategische doelen.

    1. Ad hocGebrek aan afstemming komt vaak voor; tegenstrijdige prioriteiten.
    2. OpkomendEnige afstemming, maar inconsistent tussen teams.
    3. GedefinieerdTeams begrijpen de strategie en stemmen hun werk erop af.
    4. BeheerstSterke afstemming met gedeelde prioriteiten en samenwerking.
    5. GeoptimaliseerdVolledige afstemming waarbij de strategie doorwerkt in het werk van elk team.

  • Effectiviteit van besluitvorming

    Hoe effectief leidinggevenden tijdige, goed geïnformeerde beslissingen nemen.

    1. Ad hocBeslissingen traag, onduidelijk of reactief.
    2. OpkomendEnige verbetering, maar nog steeds inconsistent.
    3. GedefinieerdBeslissingen doorgaans tijdig en goed geïnformeerd.
    4. BeheerstBeslissingen datagedreven en goed gecommuniceerd.
    5. GeoptimaliseerdZeer effectieve besluitvorming die snelheid en duidelijkheid in alle teams mogelijk maakt.

Communicatie & invloed

Hoe effectief leidinggevenden communiceren, samenwerken met stakeholders en anderen inspireren.

  • Kwaliteit van communicatie

    Hoe effectief leidinggevenden met hun teams communiceren.

    1. Ad hocCommunicatie onduidelijk of onregelmatig.
    2. OpkomendEr ontstaat enige structuur, maar de helderheid wisselt.
    3. GedefinieerdCommunicatie is in de meeste gevallen helder.
    4. BeheerstTransparante communicatie die afstemming en vertrouwen ondersteunt.
    5. GeoptimaliseerdUitzonderlijke, inspirerende communicatie die zorgt voor sterke samenhang in de organisatie.

  • Samenwerking met stakeholders

    Hoe goed leidinggevenden samenwerken met andere afdelingen en stakeholders.

    1. Ad hocBeperkte samenwerking; besluitvorming in silo's.
    2. OpkomendEnige samenwerking, maar inconsistent.
    3. GedefinieerdSamenwerking tussen teams is redelijk effectief.
    4. BeheerstSterke samenwerking die gedeelde resultaten oplevert.
    5. GeoptimaliseerdPartnerschappen met stakeholders op basis van veel vertrouwen die de strategie versnellen.

  • Invloed & motivatie

    Hoe goed leidinggevenden anderen op een positieve manier inspireren en beïnvloeden.

    1. Ad hocBeperkte invloed; weinig motivatie.
    2. OpkomendAf en toe invloed, maar inconsistent.
    3. GedefinieerdLeidinggevenden beïnvloeden en motiveren op een voorspelbare manier.
    4. BeheerstSterke positieve invloed die de moraal en het eigenaarschap in het team vergroot.
    5. GeoptimaliseerdLeidinggevenden inspireren tot excellentie en bevorderen een cultuur van empowerment.

Teamontwikkeling & ondersteuning

Hoe goed leidinggevenden coachen, talent ontwikkelen en hun mensen erkennen en ondersteunen.

  • Coaching & mentoring

    Hoe goed leidinggevenden de groei van medewerkers ondersteunen.

    1. Ad hocWeinig aandacht voor coaching; vaardigheden groeien niet.
    2. OpkomendEnige coaching, maar onregelmatig.
    3. GedefinieerdCoaching vindt regelmatig plaats en ondersteunt ontwikkeling.
    4. BeheerstSterke coachingscultuur die prestaties en vaardigheden verbetert.
    5. GeoptimaliseerdHet leiderschap zet zich volledig in voor voortdurende groei en mentorschap.

  • Talentontwikkeling

    Hoe effectief leidinggevenden toekomstige leiders en vaardigheden ontwikkelen.

    1. Ad hocGeen formele ontwikkelpaden.
    2. OpkomendEr vinden enkele ontwikkelgesprekken plaats.
    3. GedefinieerdLoopbaanpaden vastgelegd, met redelijke opvolging.
    4. BeheerstSterke talentontwikkeling die doorgroei en behoud van medewerkers mogelijk maakt.
    5. GeoptimaliseerdEen systematische leiderschapspijplijn zorgt voor blijvende kracht van de organisatie.

  • Erkenning & ondersteuning

    Hoe effectief leidinggevenden erkenning en ondersteuning bieden.

    1. Ad hocErkenning zeldzaam of inconsistent.
    2. OpkomendEnkele pogingen; wisselend effect.
    3. GedefinieerdBetrouwbare erkenning die de moraal ondersteunt.
    4. BeheerstSterke cultuur van erkenning die de betrokkenheid vergroot.
    5. GeoptimaliseerdZeer ondersteunende cultuur waarin mensen zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen.

Aanpassingsvermogen & innovatie

Hoe effectief leidinggevenden verandering begeleiden, innovatie aanmoedigen en continue verbetering stimuleren.

  • Veranderleiderschap

    Hoe effectief leidinggevenden teams door veranderingen leiden.

    1. Ad hocVerandering stuit op weerstand of wordt slecht aangepakt.
    2. OpkomendBasisbewustzijn, maar zwakke uitvoering.
    3. GedefinieerdLeidinggevenden begeleiden verandering redelijk goed.
    4. BeheerstSterk, empathisch leiderschap dat soepele overgangen mogelijk maakt.
    5. GeoptimaliseerdLeidinggevenden versnellen verandering door duidelijkheid, vertrouwen en visie.

  • Ondersteuning van innovatie

    Hoe goed leidinggevenden nieuwe ideeën en experimenten aanmoedigen.

    1. Ad hocInnovatie wordt ontmoedigd of genegeerd.
    2. OpkomendEnige aanmoediging, maar beperkte opvolging.
    3. GedefinieerdInnovatie wordt ondersteund binnen vastgestelde kaders.
    4. BeheerstLeidinggevenden stimuleren actief experimenten en creativiteit.
    5. GeoptimaliseerdInnovatie is een strategische prioriteit die op alle niveaus wordt ondersteund.

  • Leiderschap in continu verbeteren

    Hoe toegewijd leidinggevenden zijn aan het verbeteren van processen en resultaten.

    1. Ad hocWeinig interesse in verbetering; problemen blijven bestaan.
    2. OpkomendEnkele verbeterinspanningen, maar inconsistent.
    3. GedefinieerdLeidinggevenden ondersteunen gematigde, doorlopende verbeteringen.
    4. BeheerstLeidinggevenden sturen consequent op verbeterinitiatieven.
    5. GeoptimaliseerdHet leiderschap geeft het voorbeeld met continu verbeteren en leren als kernwaarden.

Wanneer dient u deze gezondheidscontrole uit te voeren?

  • Als je een gedeeld beeld wilt van de sterke punten en verbeterpunten in leiderschap binnen een team of organisatie.
  • Bij het plannen van leiderschapsontwikkeling, om te bepalen waar coaching en training het meeste opleveren.
  • Als terugkerende evaluatie van leiderschap, om de voortgang in de tijd te volgen.
  • Na een reorganisatie of een andere grote verandering, om te zien hoe goed leidinggevenden hun teams daarbij begeleiden.
  • Wanneer er nieuwe leidinggevenden bijkomen en je samen wilt vastleggen wat effectief leiderschap hier inhoudt.

Tips en trucs

  • Laat leidinggevenden zichzelf beoordelen en vraag hun teams om ook een beoordeling te geven. Vergelijk de twee om blinde vlekken te vinden.
  • Praat vooral over het verschil tussen het huidige niveau en het niveau dat je wilt bereiken, meer dan over de scores zelf.
  • Kies per cyclus één of twee vaardigheden om te verbeteren in plaats van alles tegelijk te willen veranderen.
  • Herhaal de check elk kwartaal of elk halfjaar, zodat de voortgang zichtbaar blijft en iemand er verantwoordelijk voor is.
  • Gebruik de uitgeschreven niveaubeschrijvingen als gedeelde definitie van hoe beter eruitziet.

Veelgestelde vragen

Wat is een volwassenheidsmodel voor leiderschap?
Het is een raamwerk dat beschrijft hoe leiderschapsvaardigheden zich ontwikkelen in vijf fasen: Ad hoc, Opkomend, Gedefinieerd, Beheerst en Geoptimaliseerd. Door elke vaardigheid aan die fasen te toetsen, zie je waar je nu staat en hoe de volgende stap eruitziet.
Wie moet er meedoen aan dit assessment?
Leidinggevenden op elk niveau kunnen zichzelf beoordelen, maar betrek waar mogelijk ook hun teamleden en directe stakeholders. Door de twee perspectieven te vergelijken, komen blinde vlekken aan het licht die een zelfbeoordeling niet laat zien.
Hoe vaak moeten we de leiderschap health check uitvoeren?
Elk kwartaal of elk halfjaar. Zo heeft ontwikkelwerk de tijd om effect te hebben en blijft de voortgang zichtbaar.
Wat behandelen de dimensiegroepen?
Vier gebieden: Visie & strategische afstemming, Communicatie & invloed, Teamontwikkeling & ondersteuning, en Aanpassingsvermogen & innovatie. Elke groep bevat drie vaardigheden, in totaal 12.
Hoe gaan we met de resultaten aan de slag?
Begin bij de grootste verschillen tussen je huidige niveau en je doelniveau, kies per cyclus één of twee vaardigheden om te verbeteren en gebruik de uitgeschreven niveaubeschrijvingen om samen af te spreken hoe het volgende niveau eruitziet.

Gerelateerde gezondheidscontroles