Modello di maturità della leadership

Scopri dove la tua leadership è forte e dove si blocca.

Provi questo controllo dello stato di salute in tempo reale

Che cos'è una valutazione della maturità della leadership?

Un modello di maturità della leadership descrive come si sviluppano le capacità di leadership, da abitudini Ad hoc fino a pratiche coerenti e in costante miglioramento. Questo modello comprende 12 capacità suddivise in quattro gruppi: visione e allineamento strategico, comunicazione e influenza, sviluppo e supporto del team, adattabilità e innovazione. Ognuna ha cinque livelli descritti, da Ad hoc a Ottimizzato. I leader possono autovalutarsi, ma i risultati sono più utili quando partecipano anche i loro team. La differenza tra come i leader percepiscono la propria comunicazione o il proprio coaching e come lo vivono i loro collaboratori è di solito la conversazione che vale la pena fare. Scegliete una o due capacità su cui lavorare in ogni ciclo, poi ripetete la valutazione per vedere cosa è cambiato.

Dimensioni

Visione e allineamento strategico

Con quanta chiarezza i leader definiscono la direzione, allineano i team alla strategia e prendono decisioni efficaci.

  • Chiarezza della visione

    Con quanta chiarezza la leadership comunica direzione e scopo.

    1. Ad hocVisione poco chiara o non condivisa.
    2. EmergenteVisione in parte formulata, ma in modo incoerente.
    3. DefinitoVisione comunicata e compresa.
    4. GestitoLa visione guida l'allineamento e le decisioni.
    5. OttimizzatoVisione profondamente condivisa che ispira coesione e prestazioni elevate.

  • Allineamento strategico

    Quanto team e leader sono allineati agli obiettivi strategici.

    1. Ad hocDisallineamento frequente; priorità in conflitto.
    2. EmergenteUn certo allineamento, ma non uniforme tra i team.
    3. DefinitoI team comprendono la strategia e allineano il proprio lavoro.
    4. GestitoForte allineamento con priorità condivise e collaborazione.
    5. OttimizzatoAllineamento unitario in cui la strategia si riflette nel lavoro di ogni team.

  • Efficacia decisionale

    Quanto efficacemente i leader prendono decisioni tempestive e informate.

    1. Ad hocDecisioni lente, poco chiare o reattive.
    2. EmergenteQualche miglioramento, ma persiste incoerenza.
    3. DefinitoDecisioni generalmente tempestive e informate.
    4. GestitoDecisioni basate sui dati e ben comunicate.
    5. OttimizzatoProcesso decisionale molto efficace che garantisce rapidità e chiarezza in tutti i team.

Comunicazione e influenza

Quanto efficacemente i leader comunicano, collaborano con gli stakeholder e ispirano gli altri.

  • Qualità della comunicazione

    Quanto efficacemente i leader comunicano con i propri team.

    1. Ad hocComunicazione poco chiara o sporadica.
    2. EmergenteInizia a emergere una struttura, ma la chiarezza è variabile.
    3. DefinitoComunicazione chiara nella maggior parte dei casi.
    4. GestitoComunicazione trasparente che favorisce allineamento e fiducia.
    5. OttimizzatoComunicazione eccellente e stimolante che crea una forte coesione organizzativa.

  • Collaborazione con gli stakeholder

    Quanto i leader collaborano con altri reparti e stakeholder.

    1. Ad hocCollaborazione limitata; decisioni prese a compartimenti stagni.
    2. EmergenteUna certa collaborazione, ma discontinua.
    3. DefinitoCollaborazione tra team moderatamente efficace.
    4. GestitoForte collaborazione che porta a risultati condivisi.
    5. OttimizzatoPartnership con gli stakeholder basate su un'elevata fiducia che accelerano la strategia.

  • Influenza e motivazione

    Quanto i leader ispirano e influenzano positivamente gli altri.

    1. Ad hocInfluenza limitata; motivazione bassa.
    2. EmergenteInfluenza occasionale, ma discontinua.
    3. DefinitoI leader influenzano e motivano in modo prevedibile.
    4. GestitoForte influenza positiva che migliora il morale e il senso di responsabilità del team.
    5. OttimizzatoI leader ispirano l'eccellenza e promuovono una cultura di empowerment.

Sviluppo e supporto del team

Quanto i leader fanno coaching, sviluppano i talenti e riconoscono e supportano le loro persone.

  • Coaching e mentoring

    Quanto i leader sostengono la crescita dei collaboratori.

    1. Ad hocPoca attenzione al coaching; crescita delle competenze ferma.
    2. EmergenteUn po' di coaching, ma irregolare.
    3. DefinitoIl coaching avviene regolarmente e sostiene lo sviluppo.
    4. GestitoForte cultura del coaching che migliora prestazioni e competenze.
    5. OttimizzatoLeadership profondamente impegnata nella crescita continua e nel mentoring.

  • Sviluppo dei talenti

    Quanto efficacemente i leader sviluppano i futuri leader e le competenze.

    1. Ad hocNessun percorso di sviluppo formale.
    2. EmergenteSi tengono alcune conversazioni sullo sviluppo.
    3. DefinitoPercorsi di carriera definiti, con un seguito moderato.
    4. GestitoSolido sviluppo dei talenti che favorisce crescita professionale e fidelizzazione.
    5. OttimizzatoUna pipeline di leadership sistematica garantisce la solidità dell'organizzazione nel lungo periodo.

  • Riconoscimento e supporto

    Quanto efficacemente i leader offrono riconoscimento e supporto.

    1. Ad hocRiconoscimento raro o incostante.
    2. EmergenteAlcuni tentativi; impatto discontinuo.
    3. DefinitoRiconoscimento costante che sostiene il morale.
    4. GestitoForte cultura del riconoscimento che aumenta il coinvolgimento.
    5. OttimizzatoCultura di grande supporto in cui le persone si sentono valorizzate e motivate.

Adattabilità e innovazione

Quanto efficacemente i leader guidano il cambiamento, incoraggiano l'innovazione e promuovono il miglioramento continuo.

  • Guida del cambiamento

    Quanto efficacemente i leader guidano i team attraverso il cambiamento.

    1. Ad hocIl cambiamento viene ostacolato o gestito male.
    2. EmergenteConsapevolezza di base, ma esecuzione debole.
    3. DefinitoI leader gestiscono il cambiamento in modo abbastanza efficace.
    4. GestitoLeadership forte ed empatica che rende fluide le transizioni.
    5. OttimizzatoI leader accelerano il cambiamento grazie a chiarezza, fiducia e visione.

  • Supporto all'innovazione

    Quanto i leader incoraggiano nuove idee e la sperimentazione.

    1. Ad hocInnovazione scoraggiata o ignorata.
    2. EmergenteUn certo incoraggiamento, ma con poco seguito.
    3. DefinitoInnovazione sostenuta entro limiti definiti.
    4. GestitoI leader promuovono attivamente sperimentazione e creatività.
    5. OttimizzatoL'innovazione è una priorità strategica sostenuta a tutti i livelli.

  • Leadership del miglioramento continuo

    Quanto i leader sono impegnati a migliorare processi e risultati.

    1. Ad hocScarso interesse per il miglioramento; i problemi persistono.
    2. EmergenteAlcuni sforzi di miglioramento, ma discontinui.
    3. DefinitoI leader sostengono miglioramenti moderati e continui.
    4. GestitoI leader guidano iniziative di miglioramento costanti.
    5. OttimizzatoLa leadership incarna il miglioramento continuo e l'apprendimento come valori fondamentali.

Quando utilizzare questo controllo dello stato di salute

  • Quando volete un punto di partenza condiviso sui punti di forza e sulle lacune della leadership in un team o in un'organizzazione.
  • Durante la pianificazione dello sviluppo della leadership, per decidere dove coaching e formazione saranno più utili.
  • Come revisione periodica della leadership, per monitorare i progressi nel tempo.
  • Dopo una riorganizzazione o un altro grande cambiamento, per capire quanto bene i leader stanno guidando i loro team.
  • Quando entrano nuovi leader e volete concordare che cosa significa una leadership efficace nella vostra realtà.

Consigli e suggerimenti

  • Fate autovalutare i leader e chiedete anche ai loro team di esprimere una valutazione, poi confrontate i risultati per individuare i punti ciechi.
  • Discutete della distanza tra il livello attuale e quello a cui puntate, più che dei punteggi in sé.
  • Scegliete una o due capacità da migliorare in ogni ciclo invece di cercare di cambiare tutto insieme.
  • Ripetete la valutazione ogni trimestre o ogni sei mesi, così i progressi restano visibili e qualcuno ne è responsabile.
  • Usate le descrizioni dei livelli come definizione condivisa di che cosa significa migliorare.

Domande frequenti

Che cos'è un modello di maturità della leadership?
È un framework che descrive come le capacità di leadership progrediscono attraverso cinque fasi: Ad hoc, Emergente, Definito, Gestito e Ottimizzato. Valutare ogni capacità rispetto a queste fasi mostra a che punto siete e quale sarà il passo successivo.
Chi dovrebbe partecipare a questa valutazione?
I leader di qualsiasi livello possono autovalutarsi, ma quando possibile coinvolgete anche i membri del team e gli stakeholder più vicini. Confrontare i due punti di vista fa emergere punti ciechi che un'autovalutazione non può rivelare.
Con quale frequenza dovremmo eseguire l'health check della leadership?
Ogni trimestre o ogni sei mesi. In questo modo il lavoro di sviluppo ha il tempo di dare frutti e i progressi restano visibili.
Che cosa coprono i gruppi di dimensioni?
Quattro aree: Visione e allineamento strategico, Comunicazione e influenza, Sviluppo e supporto del team, Adattabilità e innovazione. Ogni gruppo comprende tre capacità, per un totale di 12.
Come dovremmo agire sui risultati?
Partite dalle distanze maggiori tra il livello attuale e quello obiettivo, scegliete una o due capacità da migliorare in ogni ciclo e usate le descrizioni dei livelli per concordare come appare il livello successivo.

Controlli sanitari correlati