Was ist das Arbeitszufriedenheits-Radar?
Das Arbeitszufriedenheits-Radar betrachtet sechs Faktoren, die bestimmen, wie Menschen ihre Arbeit erleben: Klarheit, Autonomie, Sinn, Kompetenz, Unterstützung und Beteiligung. Zu jedem Faktor gibt es eine Aussage in der Ich-Form, etwa „Ich habe die Freiheit, meine Arbeit zu erledigen und Entscheidungen zu treffen“, die von „Stimme überhaupt nicht zu“ bis „Stimme voll und ganz zu“ bewertet wird. Da alle ihre eigene Erfahrung bewerten, zeigen die Ergebnisse, was gut läuft und wo sich Menschen innerlich zurückzuziehen beginnen. Besprecht die niedrigsten Werte gemeinsam, einigt euch auf ein oder zwei Veränderungen und wiederholt den Check jedes Quartal, um die Entwicklung zu verfolgen.
Abmessungen
Treiber der Arbeitszufriedenheit
Die zentralen Faktoren, die bestimmen, wie motiviert, unterstützt und erfüllt sich Teammitglieder in ihrer Rolle fühlen.
Klarheit
Ich verstehe meine Rolle, meine Aufgaben und die Ergebnisse, die ich erreichen soll, genau.
- Unklar
- Einigermaßen klar
- Völlig klar
Autonomie
Ich habe die Freiheit, meine Arbeit zu erledigen und Entscheidungen zu treffen.
- Keine Freiheit
- Etwas Freiheit
- Volle Autonomie
Sinn
Ich empfinde meine Arbeit als sinnvoll und sie trägt dazu bei, Ziele zu erreichen.
- Sinnlos
- Einigermaßen sinnvoll
- Zutiefst sinnvoll
Kompetenz
Ich kann meine Fähigkeiten und mein Fachwissen in meiner Rolle kontinuierlich weiterentwickeln, um besser zu werden.
- Keine Entwicklung
- Etwas Entwicklung
- Ständige Weiterentwicklung
Unterstützung
Ich werde unterstützt, habe die nötigen Ressourcen und bekomme alles, was ich brauche, um meine Arbeit gut zu machen.
- Nicht unterstützt
- Teilweise unterstützt
- Voll unterstützt
Beteiligung
Ich kann mich leicht, sicher und frei in die Abläufe des Teams einbringen.
- Nicht beteiligt
- Einigermaßen beteiligt
- Voll beteiligt
Wann sollte dieser Gesundheitscheck durchgeführt werden?
- Als regelmäßiger Pulse Check, um zu sehen, wie sich die Arbeitszufriedenheit im Team entwickelt.
- Wenn Stimmung oder Motivation nachzulassen scheinen und ihr wissen wollt, warum.
- In Phasen von Veränderung oder Wachstum, um zu prüfen, ob die Leute ihre Rolle noch klar vor Augen haben und sich unterstützt fühlen.
- In einer Retrospektive, um ein ehrliches Gespräch darüber anzustoßen, was die Arbeit erfüllend macht.
Tipps und Tricks
- Macht deutlich, dass es bei den Ergebnissen darum geht, die Erfahrung des Teams zu verbessern, und nicht darum, jemanden zu bewerten.
- Vergleicht die Ergebnisse über mehrere Runden, um zu sehen, welche Treiber sich verbessern und welche Aufmerksamkeit brauchen.
- Legt für jeden niedrig bewerteten Treiber eine konkrete Folgemaßnahme und eine verantwortliche Person fest.
- Besprecht die Ergebnisse offen im Team und entscheidet gemeinsam, was ihr ändern wollt.