Évaluation de la sécurité psychologique des équipes

Les recherches d'Amy Edmondson ont montré que les équipes les plus solides sont celles où chacun se sent libre de prendre la parole. Ce questionnaire reprend les sept items de son échelle de sécurité psychologique : vous pouvez ainsi mesurer le niveau de sécurité ressenti dans votre équipe et suivre son évolution dans le temps.

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Construisez une équipe où chacun se sent libre de prendre la parole

La sécurité psychologique est le socle des équipes performantes : chacun s'y sent libre de prendre la parole, de prendre des risques et d'apprendre de ses erreurs sans craindre les reproches ni le ridicule. Ce bilan mesure à quel point les membres de l'équipe se sentent libres d'être eux-mêmes, d'exprimer leurs préoccupations et de donner le meilleur d'eux-mêmes. En repérant où la confiance est solide et où elle demande de l'attention, les équipes peuvent réunir les conditions d'un dialogue sincère, de l'innovation et d'une progression continue. Servez-vous des résultats pour ouvrir le dialogue et renforcer les comportements du quotidien qui permettent à chacun de se sentir respecté, valorisé et écouté.

Dimensions

Sécurité psychologique

Dans quelle mesure les membres de l'équipe se sentent en sécurité pour prendre des risques interpersonnels, partager leurs idées et se montrer tels qu'ils sont.

  • Apprentissage et progression

    Les erreurs sont vues comme des occasions d'apprendre plutôt que comme des motifs de reproche.

    • Retenu contre moi
    • Parfois
    • Jamais retenu contre moi

  • Sujets difficiles

    Les membres de l'équipe peuvent soulever ouvertement des problèmes et des sujets délicats, sans hésiter.

    • Je me tais
    • Parfois
    • Je m'exprime librement

  • Se sentir écouté

    Chaque voix est respectée, et personne n'est ignoré ni rejeté parce qu'il est différent.

    • Ignoré
    • Parfois écouté
    • Pleinement écouté

  • Prise de risque

    On se sent en sécurité pour essayer de nouvelles approches et prendre des risques sans craindre de conséquences négatives.

    • Trop risqué
    • On peut parfois oser
    • On peut oser

  • Demander de l'aide

    Les membres de l'équipe peuvent facilement se tourner les uns vers les autres pour obtenir du soutien en cas de besoin.

    • Difficile à demander
    • Parfois facile
    • Facile à demander

  • Soutien de l'équipe

    Les collègues agissent avec de bonnes intentions et ne sapent pas les efforts des autres.

    • Saboté
    • Plutôt soutenu
    • Pleinement soutenu

  • Compétences et talents

    Les forces propres à chacun sont reconnues, valorisées et bien mises à profit.

    • Négligé
    • Parfois valorisé
    • Pleinement valorisé

Quand utiliser ce bilan de santé

  • Quand vous voulez évaluer et renforcer la confiance au sein d'une équipe.
  • Après une période de changement, de conflit ou de réorganisation qui a pu entamer la confiance dans l'équipe.
  • Dans le cadre d'un rythme régulier, pour suivre la culture et l'ouverture de l'équipe dans le temps.
  • Quand les membres de l'équipe semblent hésiter à exprimer leurs préoccupations ou à partager ouvertement leurs idées.
  • Lors de la constitution d'une équipe, pour poser des attentes claires en matière de sécurité et de respect.

Conseils et astuces

  • Gardez les réponses anonymes pour que chacun se sente libre de répondre honnêtement.
  • Partagez ouvertement les résultats agrégés et invitez l'équipe à les interpréter ensemble.
  • Centrez la discussion sur les comportements et les actions plutôt que sur la recherche de coupables.
  • Refaites le bilan régulièrement pour vérifier si les actions menées améliorent la sécurité.
  • Associez aux dimensions les moins bien notées des accords d'équipe concrets pour y remédier.

Foire aux questions

Qu'est-ce que la sécurité psychologique ?
La sécurité psychologique est la conviction partagée que l'équipe est un lieu sûr pour prendre des risques interpersonnels : prendre la parole, poser des questions, reconnaître ses erreurs et proposer des idées sans craindre d'être embarrassé, sanctionné ou rejeté.
Pourquoi la sécurité psychologique est-elle importante pour les équipes ?
Les équipes dotées d'une forte sécurité psychologique apprennent plus vite, innovent davantage et obtiennent de meilleurs résultats, car leurs membres se sentent libres d'exprimer leurs préoccupations, de remettre en question les idées reçues et de mettre pleinement à profit leurs talents.
À quelle fréquence faut-il réaliser ce bilan ?
De nombreuses équipes le réalisent chaque trimestre, ou après des changements importants comme l'arrivée de nouveaux membres, une réorganisation ou une période de conflit, afin de suivre les tendances et d'agir en fonction de ce qu'elles apprennent.
Les réponses doivent-elles être anonymes ?
Oui : l'anonymat favorise des réponses sincères, ce qui donne une image plus fidèle du niveau de sécurité réellement ressenti.
Quelles questions comporte une évaluation de la sécurité psychologique ?
Sept affirmations, une pour chaque item de l'échelle de sécurité psychologique d'Amy Edmondson : apprendre de ses erreurs, aborder les sujets difficiles, se sentir écouté, prendre des risques, demander de l'aide, le soutien de l'équipe, et les compétences et talents. Chacun répond individuellement sur une échelle à cinq niveaux, puis l'équipe découvre le résultat global et la dispersion des réponses avant d'en discuter.
Comment mesurer la sécurité psychologique d'une équipe ?
Elle ne s'observe pas directement : on la mesure donc en demandant aux personnes d'évaluer, à intervalles réguliers et sur les mêmes affirmations, le niveau de sécurité qu'elles ressentent dans l'équipe, puis en observant la tendance. Un score isolé est un indice faible ; un score qui évolue après un changement que vous avez mis en place est un indice solide. L'anonymat est essentiel, car les personnes qui se sentent le moins en sécurité sont justement celles qui ne le diront pas si leur nom y est associé.
En quoi ce bilan diffère-t-il de l'échelle de sécurité psychologique d'Amy Edmondson ?
L'échelle d'Amy Edmondson est issue de son étude de 1999 sur les équipes de travail et comporte sept items. Ils portent sur le fait que les erreurs soient retenues contre vous, que l'on puisse soulever des problèmes et des sujets difficiles, que des personnes soient rejetées parce qu'elles sont différentes, qu'il soit sans danger de prendre un risque, qu'il soit difficile de demander de l'aide à ses coéquipiers, que quelqu'un puisse saper délibérément vos efforts, et que vos compétences et talents propres soient valorisés et mis à profit. Ce bilan couvre les sept items, à raison d'une affirmation chacun, formulée de manière positive par TeamRetro, afin qu'une équipe puisse le réaliser régulièrement et en discuter, plutôt que d'obtenir un score de niveau scientifique. TeamRetro n'est affilié ni à Amy Edmondson ni à la Harvard Business School.

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